文档介绍：芁员工晋升管理办法(试行)艿第一章总则肄一、目的蚂为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。莁二、范围莆适用于公司所有员工。螅三、基本原则蒀(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。蒁(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。螆(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。芃(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。螇(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。袅四、晋升需具备的条件:蒁(1)具备较高职位的技能;腿(2)相关工作经验和资历;蒆(3)在职工作表现及操行;袅(4)完成职位所需的有关训练课程;袂(5)具有较好的适应性和潜力。蚇五、晋升核定权限:芅(1)高层由董事长提议,经董事会核定;羅(2)副经理以上由董事长核定;芃(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;荿(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。芈六、管理职责划分肄人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。莀肁第二章员工职业发展通道肇一、纵向发展膄部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东螁二、横向发展蕿有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)袆第三章员工职业发展管理芄根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。膂职业发展管理模式:芁一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。薅二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。莄三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),薃包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。螈四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。蚈五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。蒄六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。蝿七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。蒀八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。莆第四章员工晋升管理蒄第一节员工晋升的基本条件膀序号袈职等类别膅职务名称薄学历要求薁职称薀工作经验膈1蚄主管人员羂职能部门主管或助理肈专科以上羇初级螃二年以上相关工作经验莃2螆技术部门主管或助理蒀中级蒅3羃管理人员袁职能部门经理或副经理羀本科以上薈中级肃四年以上相关工作经验节4莇技术部门经理或副经理蚃高级肅5肃公司经理或副经理膈中级芃八年以上相关工作经验芀6袇高层蚁中级肁十年以上相关工作经验蚆二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:蒂(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;肂(2)历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚;葿(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;蒅(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。薂第二节员工晋升的办理蒃一、晋升时机:膁(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源