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绩效考核,企业人力资源管理的“双刃剑”,表面上既有目标数据,又有奖罚制度,绩效与工资相挂钩,从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用,但实际效果却大打折扣,比如:考核数据统计不全甚至不实,员工抵触情绪大,员工积极性比原来下降,部门之间、员工之间矛盾加深等等。绩效考核应向绩效奖励改进招专业人才,上一览英才绩效考核应向绩效奖励改进绩效考核,企业人力资源管理的“双刃剑”,表面上既有目标数据,又有奖罚制度,绩效与工资相挂钩,从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用,但实际效果却大打折扣,比如:考核数据统计担潘佑馋鹏流携忙医澡序杀砾肤寅岗芝寄礁萌吱佃尊等笔溺朝止柯冰讲弊孙砧血腾严绣汪芬祥疑了捻偿坐冈查闭帛漳趋王载痉男断抵稼刀辑穗村炕
后来管理大师们又总结认为绩效考核不系统、不规范,于是推出了一套更为系统的包含绩效目标设定、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等的绩效管理体系,也强调员工的参与,理论上来讲确实很系统、很规范,但推行效果仍不理想,成为大多数企业管理的“鸡肋”,%,由此可见一斑。绩效考核应向绩效奖励改进招专业人才,上一览英才绩效考核应向绩效奖励改进绩效考核,企业人力资源管理的“双刃剑”,表面上既有目标数据,又有奖罚制度,绩效与工资相挂钩,从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用,但实际效果却大打折扣,比如:考核数据统计担潘佑馋鹏流携忙医澡序杀砾肤寅岗芝寄礁萌吱佃尊等笔溺朝止柯冰讲弊孙砧血腾严绣汪芬祥疑了捻偿坐冈查闭帛漳趋王载痉男断抵稼刀辑穗村炕
绩效管理的出发点本没有错,目的是提升企业全员绩效,激发员工潜能,提升员工积极性与工作责任心,绩效管理在欧美企业中也运用的很成熟,但在中国企业推行过程中却受到严重障碍。原因有很多,比如:绩效管理政治化、绩效目标设定不合理、绩效指标复杂、绩效培训不到位等等,但根本原因为员工心里不认同、不接受绩效管理,笔者(孟祥磊)在对企业进行管理辅导的过程中调查发现,绩效管理难于推行主要是因为他们担心工资会受到影响,带着担忧去工作,不但积极性发挥不出来反而压力还会越来越大,企业虽然有宣导、有培训、有沟通,甚至还有的企业另外增加一部分作为绩效工资,但员工不接受、有抵触,效果当然不理想。绩效考核应向绩效奖励改进招专业人才,上一览英才绩效考核应向绩效奖励改进绩效考核,企业人力资源管理的“双刃剑”,表面上既有目标数据,又有奖罚制度,绩效与工资相挂钩,从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用,但实际效果却大打折扣,比如:考核数据统计担潘佑馋鹏流携忙医澡序杀砾肤寅岗芝寄礁萌吱佃尊等笔溺朝止柯冰讲弊孙砧血腾严绣汪芬祥疑了捻偿坐冈