文档介绍：医疗期满解除劳动合同医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则作为企业用工过程中经常遇到的法定期间制度之一,医疗期在员工保护与企业管理层面均发挥着重要作用。但同时,由于法律对医疗期的规定散见于《劳动法》、《劳动合同法》,以及各地方政府、原劳动部颁布的种种规章、条例,不少企业对医疗期标准及医疗期期满解除终止劳动合同的规则或不甚了解,或存在误区,由此产生的劳动争议和纠纷也日渐增多。针对上述情况,,从而为企业构建自身的医疗期管理规则提供参考。医疗期标准从法律规定及企业管理上说,医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗期待遇和医疗期计算方法三个方面。在讨论每一具体标准前,首先应当明确,这些标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的制定、公示程序,赋予了规章制度对企业与员工双方的管理效力。同时,该法第3条规定,依法订立的劳动合同具有约束力,企业与员工应当履行劳动合同约定的义务。。如某企业在《员工手册》中规定,”本企业员工统一享受6个月的医疗期”、“员工医疗期期间发放基本工资的50%",等等。此种情况下,一旦企业与员工发生了劳动争议,前述经过法定程序制定并公示的制度规定能否获得劳动仲裁机构或法院的支持?能否成为企业行使自身管理权的合法依据? 其实,在劳动法律领域,几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”,如果突破这一“底线”,则会被法律作出否定性评价,从而产生相应的法律责任。,则要承受双方预先所设定的后果。但一个大的前提是,约定标准“行为”或“后果“的表现形式均不得突破法定标准的“底线”,,也会因内容违反法律而被归为无效。此种情况下,有关行为的后果将自动援引法定标准。因此,对于医疗期标准,企业与员工完全可以通过规章制度或劳动合同自主确定,而在与法定医疗期标准出现冲突时,则应本着“就高不就低”原则,适用二者间的“高标准。明确医疗期标准的确立原则后,现根据法律规定具体阐述医疗期三大标准如下:医疗期期限根据原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,医疗期期限与员工的累计工龄及企业工龄密切相关。期间自3个月至24个月不等。为方便查阅,现将医疗期法定标准以表格形式列明,见表。医疗期法定标准明确医疗期期限法定标准的意义在于:根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定,员工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由企业另行安排的工作的,企业可以解除与该名员工的劳动合同。因此,。有关医疗期期限的另一个问题是,法定医疗期期限能否延长。对此,原劳动部及各地劳动行政部门在相关通知及实施办法中有不同的规定。原劳动部在《关于贯彻隆业职工患病或非因工负伤医疗期规定)的通知》中规定,对某些患特殊疾病的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。原北京市劳动局在《关于转发劳动部的通知》中规定,对于身患难以治疗疾病的职工,其医疗期企业可以根据实际情况适当延长。,企业是否与员工解除劳动合同,最终还是看劳动者自身的身体状况及企业态度,法律对此并不强行规定。医疗期待遇医疗期待遇主要是指员工在医疗期内,企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。对此,不同企业规定的方式各有差异:有的企业采取“一刀切”的方法,即只要员工病休,医疗期工资始终如一;另一部分企业则采取“分段计算”的方法,将医疗期细分为若干小的期间,每一期间的工资标准不同,通常呈递减趋势。,但只要高于法定医疗期工资标准即可。目前,各地方法律对医疗期工资的具体发放标准并不统一,归纳起来可分为四种: 一一按照劳动合同或集体合同的约定支付,代表性地区为北京、江苏、浙江、安徽、广东。一一根据员工正常工资的一定比例支付,代表性地区为深圳遏工工资标准的6。%)、陕西。―、浙江。―根据员工的工龄和工资,按照一定的比例支付,代表性地区为上海。应当注意的是,无论何种发放方式,医疗期工资的“底线”是统一的,根据原劳动《关于贯彻执行若干问题的意见》,医疗期工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80%。有关医疗期待遇可能出现的另一个问题是,何种人员可以享受法律规定