文档介绍：员工绩效管理分享
人力资源部
智海涛
目录
全员绩效
绩效实施背景及推广方式
绩效开展主要工作
绩效结果的应用
绩效实施取得效果
背景
为什么实施全员绩效?
1
2
内部发展与管理需要
近年来,安阳公司在区域拓展上取得了较大的突破。如何在现有基础上,深挖潜能,继续保持高速增长,成为发展和管理的一个瓶颈。
全员绩效推动了许多企业的成功,安阳公司希望借此,寻求一条内涵式增长的道路,实现持续不断的自我突破。实现建设成为“开放和谐型企业、本质安全型企业、服务优秀型企业、管理规范性企业、发展创新型企业”的目标。
集团大区推动需要
集团和大区将安阳公司列为全员绩效试点单位。希望通过我们的试点,总经经验,为其他兄弟单位提供参考和帮助。
全员绩效的推行得到了从集团到公司层面各级领导的充分重视。为其实施提供了坚强的政策支持与保障。
集团人力资源部于2013年到公司调研并宣贯。传授全员绩效管理工具。
集团引导
在郑州大区商业计划会上,全员绩效作为大区星光项目进行汇报。在大区人力资源工作会上,亦进行汇报。
大区重视
孙总对公司绩效管理实施给予了充分关怀,在各类会议上,不遗余力鼓励公司利用绩效,推动公司发展。
公司关怀
部门支持
在实施中,各部门大力配合,主动探索,探寻最适合部门管理的方案,全年未出现一起与绩效有关的员工申诉。
一、领导重视
绩效推进小组
人力资源部
部门五
计划财务部
战略管理部
部门四
部门 N
……
绩效管理办公室
……
二、组织保障
成立以孙政群总为组长的全员绩效推进小组,公司所有部门、子公司负责人为小组成员。
推进小组下设办公室,人力资源部经理任主任。
建立全员参与的组织体系,每个部门设绩效联络员(中层副职)。
绩效联络员
三、科学规划制定方案
依照集团全员绩效管理指引,公司借力劳动部工资研究所,并广泛听取来自内部各方面的声音,历经10余次讨论和修改,结合实际,制定出较为科学的全员绩效管理方案,并出台实施细则与部门绩效考核方案,支持大方案的实现。
全员绩效管理方案
《全员绩效管理方案》实施细则
部门绩效考核方案
四、层层分解、全员覆盖
公司年度重点工作
公司业绩合同
部门年度/季度重点工作
部门业绩合同
岗位重点工作/职责
每位员工业绩合同
高管年度重点工作
高管业绩合同
重点工作
绩效考核
业绩分解
总部
总部
人力配合
战略部(季度+年度)
人力资源部(月度+年度)
公司构建了从整体到岗位的四级绩效体系,层层分解,落实到人,旨在充分调动各部门、各员工的积极性,促进公司商业计划的实现。
五、两级绩效考核
部门评价等级
A+
(卓越)
A
(优秀)
B
(良好)
C
(合格)
D
(待改进)
部门季度考核系数
各等级比例
≤10%
≤20%
-
部门数量
1
3
-
考核等级
A+
(卓越)
A
(优秀)
B
(良好)
C
(合格)
D
(待改进)
人数比例
≤10%
≤20%
-
建议奖惩系数范围
-
-
-
0-
组织绩效
岗位绩效
战略部牵头对各部门进行年度、季度组织绩效考核,考核成绩实行强制分布;人力资源部组织各部门对岗位人员实行年度、月度考核,考核结果实行半强制分布。
个人绩效由两部分组成:“月度预发+季度”,将个人业绩与部门业绩关联。例如:部门绩效等级为“卓越”的,,增加了员工的集体荣誉感。
公司中层以下员工绩效管理(含劳务派遣)。
绩效考核关系与考核周期
被考核人
考核人
最终考核结果确定
高管
总部、大区
总部、大区
中层管理人员
绩效管理办公室
分管副总
公司绩效管理委员会
主管
部门经理
部门绩效管理考核小组
员工
主管、班组长
部门(含县域)
绩效管理办公室
公司绩效管理委员会
员工(含主管,下同)绩效:实行月度考核和年度考核。
月度考核是岗位日常考核,考核结果与各月度绩效工资挂钩;
年度考核是综合考核,考核结果与年终奖金及各项荣誉评选、职称评聘挂钩。
六、员工的绩效考核
本次培训范围:
1
2
3
公司、部门重点工作
岗位主要职责
管理职责
(承担管理任务的主管、班组长)
立足本职,重点推动,促进商业计划完成
精益管理
7S
管理
将特色管理纳入岗位绩效
七、岗位绩效指标设计架构