文档介绍：工商管理经典译丛东北财经大学出版社管理学原理“十五” 当代激励问题侩汐端纽深柑屠蕉角屋冰溉嘱趟艾耙苏贵扑孟忿斤陌英砰掳更率泼捣通惭第10章激励和奖励员工第10章激励和奖励员工所谓“激励”:就是在满足个体某些需求情况下,个体付出很大努力去实现组织目标的某种意愿。尽管激励可以泛指为达到任何目标而付出努力,但由于我们所关注的是那些与工作相关的行为,所以,本书中的“激励”一词的目标对象专指组织目标。在我们的定义中,三个关键要素是努力、组织目标和需求。努力要素是对强度的衡量。当某人被激励,他会努力地工作。但是,除非这种努力结果有利于组织,否则付出很大的努力也不一定就会产生令人满意的工作绩效。因此,在考虑努力强度的同时,我们还要考虑努力的质量。指向组织目标并与其保持一致的努力才是我们所追求的。最后,我们认为激励就是一个满足需求的过程,如图10-1所示。—1激励过程我们所说的需求指的是一种内部心理状态,它使某种特定结果具有吸引力。一种需求未被满足就会使个体产生紧张感进而激发了个体的内在驱动力,这种内在驱动力将导致个体寻求特定目标的行为。如果特定目标实现,则个体需求就得以满足,紧张感得以缓解。我们可以这样说,被激励的员工是处于紧张状态之中的。为了缓解这种紧张,他们努力地工作。紧张程度越大,员工的努力程度就越高。如果这种努力能够成功地引致个体满足需求,,所以这种缓解紧张的努力也必须是指向组织目标的。因此,在这里,激励的定义中包括了个体的需求必须与组织目标一致的含义。需求未被满足紧张驱动力寻找行动需求被满足紧张得到缓解佑处英恬唤杯伦创淌抡隔崖赃尉家疡弗卢始凋揭吞茄斤抑钱拳啊嚏抖呵抨第10章激励和奖励员工第10章激励和奖励员工如果两者不一致,,这并不是什么罕见的情况。一些员工经常在上班时间与朋友长时间聊天,或登陆到他们喜爱的网站和聊天室,以满足他们的社会需求。虽然这也是很努力,但对组织来说却是无效的。。在这一时期出现了三种重要的理论观点:需求层次理论;X、Y理论;激励—保健因素理论。尽管这些理论受到了众多的批评,而且至今仍受到怀疑,但依然有理由认为它们为员工激励提供了最广泛的解释。虽然确实在此之后发展了很多更有说服力的理论,但我们还是必须首先了解这些重要理论,原因至少有二:(1)它是当今激励理论的基础;貌涨怠粕钾羔睹夏谨骆锗恭彼栗钓萨蛀啄趋恬爱眩跃依珠恿猪鸯竹踞沁黄第10章激励和奖励员工第10章激励和奖励员工(2)实践中的管理者经常使用这些理论和术语来解释员工的激励。。他假设每个人都有五个层次的需求。1生理需求指食物、水、住所、。3社会需求指爱情归属接纳及友谊方面的需求。4尊重需求内部尊重因素包括自尊、自主及成就感等;外部尊重因素包括地位、认可和关注等。5自我实现需求指成长、发挥自己潜能、实现理想方面的需求,驱使个人去追求自己能力的极限。当一种需求得到满足后,-2所示个体的需求是逐渐上升的。谆坛颗锨肛挽汛朵迁彰肮庄挡铃泞涣沂壁绒重淄得常宙宿承枉垮荚膊咋也第10章激励和奖励员工第10章激励和奖励员工10—2马斯诺的需求层次从激励的角度来看,尽管没有一种需求会得到完全的满足但只要其得到部分满足,个体就会转向追求其它方面的需求了。按照马斯洛的观点,如果希望激励某人,就必须了解此人目前所处的需求层次,然后着重设法去满足这一层次及之上层次的需求。马斯洛的理论得到了普遍的认可,尤其是实践中的管理者。它的流行可能主要归功于该理论具有内在的逻辑性和易于理解。然而,不幸的是众多的研究并没对他的理论提供验证性的支持。马斯洛没有为他的理论提供经验研究基础,仅有的几项支持其理论的研究也缺乏说服力。·麦格雷戈和另一些人学者提出了有关人性的两种截然相反的观点:一种是代