文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse莈企业为什么留不住人才薆侯朝然螂和企业界的朋友们聊天,内容一般都比较宽泛,从资金到技术、从生产到营销、从品质到品牌、从规模到效益,觉得哪个环节都很重要,谈来谈去,我发现一个奇怪的现象,无论哪个话题,只要谈到深处,最后都要归结到一个字上,那就是“人”。蚁即使是谈论技术上的问题,也是如此。一个企业的核心技术就那么一点,非核心的东西大家都懂,关键部位能够拿得起放得下的也就那么一两个人,因为核心技术人员流失而导致企业受到重创的例子数不胜数。再比如营销,一个业务人员的离职就可能带走半壁江山,一个销售负责人的离职也许会导致整个营销体系的坍塌,这种令人痛惜的案例在我们身边也在经常发生。反之也一样,一个优秀的人员可以打破企业已经僵化的体制,以摧枯拉朽之势重塑辉煌,一个优秀的人员可以快速激活团队,创造出骄人的业绩。所以说,无论在哪个环节上,只要选对了人、用好了人、管好了人,即使出不了大成绩,也不会出大漏子。蒈不过,我们也无奈地发现,那种所谓“态度上能自动自发、利益上能顾全大局、工作上能无私奉献”的人,其珍稀程度不亚于大熊猫!身边更常见的是这种人:他们技术一流、业务很熟练、个性很强势、脾气很高傲、跳槽很频繁。这种现象令企业很头疼。那么,企业怎样才能留住人才呢?羇我先来说说企业。古语有个说法:良臣择主而事良禽择木而栖。企业要想让人才归附,首先要把自己打造成“梧桐树”,企业老板要把自己修炼成“明主”。所谓梧桐树,其实就是给人才一个良好的生存和工作环境。我们有些企业老板爱划圈子,把自己的七姑八舅、随从亲信安插在各个重要环节,老板觉得这个圈子内的人很放心。对于圈子之外的人处处提防。老板的亲信们即使在其位不谋其政,即使出现漏洞甚至给企业造成损失,也能够得到老板的谅解,因为老板知道他们本来就不行;而那些圈子外的人,特别是那些用高薪聘请来的人,却出不得一点点失误,身旁有无数双眼睛在盯着,稍有闪失就会报到老板那里,即便老板是个明白人,可架不住“三人市虎”,时间长了就造成一群“麻雀”围攻“凤凰”之势,最终的结果是凤凰黯然神伤离别,企业老板再次满世界寻找人才、人才再次离别……周而复始,弄得老板们很苦恼,人才们很痛苦,企业也会始终处于动荡之中。所谓“明主”,就是企业老板要做到知人善任,先要懂得人才,然后才能用好人才。要合理地赋予人才发挥作用的各种资源,要提供各种必要的支持。企业老板还要有一颗包容之心,要给人才融入到企业所需的必要磨合阶段,甚至要做好因观念不同而发生工作摩擦的心理准备。蒄托尔斯泰有句名言:幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。这句话放在企业同样适用,通过观察可以发现,成功的企业大致是相似的,具体体现在以下几个方面:产权安排合理稳定、管理体制完整规范、内控制度严密、企业文化健康、劳资关系融洽;产品能持续满足市场需求、经营活动合法合规、对内对外富有诚信;服务意识和市场意识强烈;基础牢、不贪大、不跟风、发展稳。失败的企业各有各的原因:有的企业产权安排不合理,企业发展到一定规模,主要人员各拉山头,企业分崩离析;有的企业内部管理体制不完善,人员定位不清,朝令夕改,令人无所适从,企业形成负激励,人才不断流失,沉淀下来的都是庸才;有的企业发展战略错误,巨额资金和重大人力投入最后换来的是灾难性