文档介绍：山谷蓝有限公司
泰科曼有限公司
考评评价体系设计方案
目录
第一部分 总则 3
第一章考评的目的和对象 3
第二章考评指标体系 2
第三章考评方法和程序 6
第四章考评的申诉程序 10
第五章考评结果的使用 12
第六章附则 13
第二部分 考评实施细则 14
第一章业务人员考评 14
第一节营销总监考评 14
第二节中层经理考评 15
第三节业务人员考评 16
第二章市场人员考评 19
第一节市场总监考评 19
第二节中层经理考评 20
第三节市场人员考评 21
第三章行政支持人员考评 24
第一节高层管理人员考评 24
第二节中层经理考评 25
第三节行政支持人员考评 26
第三部分 附件 29
附件一评分标准 29
附件二相关表格 29
附件三评分表流程及变量定义 30
总则
考评的目的和对象
考评目的
为了促进山谷蓝/泰科曼公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,根据有关规定,并结合公司实际情况,特制定本考评体系方案。
通过本考评体系方案的设计与实施,达成以下目的:
规范和优化公司的作业流程,提高公司的整体管理水平;
促进上下级沟通和部门间的协作,创造良好的公司文化氛围;
帮助员工规划自身的职业生涯发展,努力提高自身工作水平;
实现公司整体绩效的有效提升。
考评结果的使用
考评结果可作为山谷蓝/泰科曼公司人力资源分配调整及员工激励的依据,用于确定员工岗位调整、晋升、奖惩、培训和利益分配。
考评对象
考评对象包括山谷蓝公司总监、各部门经理以及部门其他在职人员。
其中,总监包括:市场总监、营销总监、财务总监和人事行政总监
部门经理包括财务经理、商务经理、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理、各地区经理、维修经理、山谷蓝大客户经理、VIP大客户部经理
考评指标体系
考评指标
指标体系选择原则:
以提高员工绩效为导向
定量与定性指标相结合
考评指标的选择围绕考评目的进行
考评指标简单实用原则
选择关键因素作为考评指标
考评指标相互区别
考评指标具体化
考评指标可测量
考评指标体系
回款额完成率:
回款额完成率=实际回款/目标回款
费用控制完成率:
费用控制完成率=实际费用/预算费用
职务差错率:
依据职务差错的严重程度和发生频次,由主管上级和员工共同商定评判标准。,,,,1进行打分,1分表示没有任何的严重职务差错,。
利润完成率:
利润完成率=实际利润/目标利润
考评指标体系说明
对不同的考评对象考评期间采用不同的考评指标,对不同的考评期间采用不同的考评指标
考评指标权重
权重设置目的
权重反映考评指标在指标体系中的相对重要程度,或者反映该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。
权重设定原则
体现企业价值观
体现企业发展战略要求
体现人力资源策略要求
体现管理者管理侧重
体现与考评目的的相关性
体现对不同岗位考评的侧重
指标权重分配
各指标权重由人事行政部拟定,高层经理会议讨论确定。
指标体系的完善修正程序
依据考评指标体系进行绩效综合测评
高层及专家研究是否进行指标调整
年度综合考评评价结果
年度企业经营状况总结
否
是
指标体系调整
指标体系调整流程
图1指标体系调整流程图
任务绩效考评目标的设立与调整
期初各级人员根据上级下达的总体指标,结合其岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定当期工作计划和考评指标,报上一级主管领导审批后实施。
工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效。
考评方法和程序
考评原则
一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
客观性:考评要客观的反映员工的实际情况;
公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
公开性:员工有权知道自己的详细考评结果。
考评中应注意的问题
考评程序的动态优化
对考评主体培训
下级和平级评分信息的保密
树立员工对考评公平性的信心
考评中上下级的交流互动
把考评的过程看作是绩效提升的过程
考评前的沟通和考评后的面谈
考评方法及其流程
考评方法主要采用两种:直接上级评分法和360度考评法。
直接上级评分法程序:
直接上级评分法主要针对基层员工。考评时,由人事行政部督促各部门直接上级依据考评标准对下属进行评分,评分结束,人事行政部收回评分表并收存、统计,记录备案。
360度考评法
考评时,由人事行政部负责组织公司高层及分管部门下属员工作为