文档介绍：古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革,通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法,来增强经营者及其合作者的风险意识,为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍,协助企业构建专业化的管理团队;同时,激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神,促进管理层面的全体人员提高整体素质,进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。薪酬分配的“三个原则”、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制,与组织机构改革相配套,因事设岗,因岗配人;以岗定薪,一岗一薪;薪随岗移,岗变薪动;上岗则有,下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念,不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短,而以工作业绩、经济效益论英雄。 、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提,只有通过考核,才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准,不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核,合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核,完成任务突出者,视情调高其岗位,增加其薪酬;能够完成任务者按标准付酬;完不成任务或者表现欠佳者,随时降低其工作岗位,并按降低后的岗位核发薪酬。 ,凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下,对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者,可以提升其技术级别,并相应增加其薪酬待遇。薪酬分配“两个系列”所谓“两个系列”,是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位,上至董事长,下至车间管理员;业务技术系列分为五个级别,即一级、二级、三级、四级和五级工作员,上至公司副职,下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列,对公司人才而言是一个成长的阶梯,扩大人才成长的空间,可以改变公司在用人方面的“禁锢”,拓展人才培养的渠道,有利于人才健康、有序的成长。只要有才,不管有没有“位子”,都可以委以重任,从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生,真正实现“收入能多能少,岗位能上能下”的管理机制。同时,设立“两个系列”,通过两个系列之间的互相调整,可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用,为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。薪酬分配的“四个层次”所谓“四个层次”,首先就是针对企业经营者及其合作者,实行年薪加奖惩的办法,将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩,每月只发基本生活费,年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制,即将其年薪除以12,每月支付90%的固定月薪,余下10%统一由各部室负责人根据每月的考核情况,采取与“红包”类似的形式进行二次分配,从而预防“二锅饭”现象的发生。第三,对基层管理人员实行风险年薪制,即从各岗位年薪额中扣除40%作为风险年薪,与本单位的各项经济技术指标挂钩,待年终考核后视情发放。第四,对科室工人,统一实行岗位工资制,即按规定考核上岗后按月发放岗位工资,不与经营业绩挂钩。另外,凡是有突出贡献者,将给予特殊的奖励,实行年终特殊贡献奖。设立“四个层次”,可以