文档介绍：干多少活给多少钱与绩效管理记得我的一位老板,无论大会,还是小会,总不忘记说一句:“干多少活给多少钱。”时间久了,员工也经常私下里会回应他一句:“给多少钱干多少活。”不管是“干多少活给多少钱”,还是“给多少钱干多少活”,都说明了事物皆是相辅相成,相互作用的,单方面强调某一点,而忽视另一点,都会使事物走入极端,陷入困境。“干多少活给多少钱”。从老板的角度讲,就是一种“绩效”管理,也就是你为企业贡献大,企业自然给你回馈就多,但是,如果仅仅只是懂得“谁干活多、贡献大,就给谁报酬多。”还远远不够,还必须要懂得如何才能让员工干更多的活,做更多的事情,也就是如何才能让员工“心甘情愿”地为老板多做事,做好事。“给多少钱干多少活”。从员工的角度讲,同样也是一种“绩效”管理,员工希望自己的辛勤付出,自己的额外劳动,会得到“公平、公正。”的回报,而不是“干得好不如说得好,付出多的不如拍得对的。”老板和员工之间的“针锋相对”,恰恰说明在两者之间存在着一个平衡点,而解决这个平衡点最有效的工具就是“绩效”管理。实施绩效管理关键的一步就是要做好“绩效考核”,只有把绩效考核做好了,“干多少活给多少钱”才会让老板感觉钱花的不“冤”,“给多少钱干多少活”,也才能让员工觉得干再多的活“值得”。我们都知道绩效考核无非要达到两个目的:第一,是为了实现企业对经营管理过程的高效控制,进而实现企业整体绩效的持续改善与提升,以便于指导企业内部利益的分配;第二,指导和改进企业工作以及员工行为中出现的偏差,进而确保企业能够顺利实现战略目标,同时,也为了将绩效考核结果用于员工晋升、奖惩,以及利益分配。在私有制企业,因为钱是老板私人所有,在很多时候,可能会出现在分配上的“不公平”,关于这一点,很多员工都会理解,因为老板喜欢谁,他愿意把钱多给谁,那是他自己的事情。而一旦企业发展到规模化经营,很多事情不是老板一个人所能掌控的时候,在利益分配问题上,就不是老板一个人想怎样就怎样的了,这个时候他必须要采用现代化的管理手段,对员工的日常工作和业绩进行“考核”,从而确定一种“公平、公正、合理。”的分配制度。这也就是绩效管理为何最先发源于民企的缘故。“干多少活给多少钱”,就是顺应这样的一种形式而产生的。每个人的个体差异不同,那么,他们在实际工作中,自身创造的价值也是不同的,这个时候,就要对每个个体的工作业绩进行科学的评估,从而依据实际情况进行奖惩,如果不顾个体差异,干多干少一个