文档介绍：企业员工职业生涯规划职业生涯管理(CareerManagement)是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和吸引人、培育人、留住人的企业氛围。因此,企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,实现企业的持续发展,达到企业目标。职业生涯管理的前提是:只有企业员工的卓越发展,才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给企业。在人力资源管理中,很多情况下,企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于,能否为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作,在企业中实际上扮演着两个角色。一个是传统意义上的、为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥;另一个角色是确保员工能长期得到企业的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力。职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。一、对员工进行准确的职业定位管理学家埃德加·施恩认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在此过程中,每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观,逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念,最终成为一个占主导地位的职业定位。在实际工作中,员工重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明白自己的优势与发展的重点,并针对符合个人需要和价值观、适合个人特质的工作,自觉改善、增强自身才干,达到自我满足和补偿。经过这个整合过程,使员工找到自己长期稳定的职业定位。施恩认为职业定位有5大类型:技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。 ,有特有的职业工作追求、需要和价值观,表现出如下特征:强调实际技术或某项职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作,注重个人专业技能发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。 :愿意担负管理责任,且责任越大越好。管理权力是此类型雇员的追逐目标,他们倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路,他们从事一个或多个技术职能区工作,只是为了更好地展现自己的能力。 。在某种程度上,创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的雇员要求有自主权、管理能力,能施展自己的才干。但是,这不是他们的主要动机与价值观,有创造空间才是他们追求的主要目标。 。职业的稳定和安全,是这一类雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有两类:一种追求职业安稳,这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格,例如大公司组织安全性高,其成员的稳定系数也高;另一种注重情感的安全稳定,例如使自己融入团队而获得的安全感。 。这种职业定位的特点是:以最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。此类雇员认为,组织生活是非理性的,太限制个人,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在不受约束或少受约束的工作环境。施恩认为,从职业定位可以判断员工职业成功的标准,从而有针对性地为员工开展职业生涯规划,最大程度地激励员工。在为员工开展职业生涯规划时,企业应根据不同职员的特点来采取对应方法,一般可针对新员工、中期员工和老员工3类人员来进行。对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。在古德曼·萨奇斯公司,管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献,能通过在承担富有挑战性的工作中,迅速地找到自己的位置;对中期员工的职业规划方法则是:提拔晋升,使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员。对于他们,企业依然要充分信任,大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们;老年员工的职业规划方法:到职业后期阶段,员工的退休问题必然提到议事日程上来。此外,在具体的实施上,员工职业生涯的管理应规范化进行。企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近,双方的冲突就越小。因此,职业的选择往往是个人理想与企业现实二者之间的折中。但必须看到,对一位参加工作的成年人来说,