文档介绍：年轻干部培养选拔调研报告篇一:年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告近几年来,我市采取切实有效措施,加大年轻干部培养选拔的力度,制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》,努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近,素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施,扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用,取得了较好的效果。1995年以来,全市提拔35岁以下年轻干部140名。这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。一、实事求是,正确评价年轻干部知人才能善任,任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔,要选准苗子,党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部,应着力在三看上下功夫。化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强,工作尽职尽力,他们无论参与中心工作还是正常工作,是负责全面工作还是协助某一方面的工作,都追求政绩。他们所实现的人生价值,都希望得到组织的充分认识和肯定。因此,要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现,又要考察他们多年来,在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点,会使他们从心理上得到不同程度的满足,得到激励。化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲,对他们的缺点评价比较难,一是不重视对他们缺点的考察,到底存在什么问题,评价起来说不清,也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻,作风雷厉风行,就说成心情急躁;因为他们阅历浅,就说成某方面经验缺乏,或者是学习不够;因为他们敢抓敢管,就说成有时有自傲情绪,等等。三是多栽花少栽刺,防止把年轻干部缺点说过头,影响对年轻干部的选拔。实践证明,用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点,既可以防止笼统和偏见,又能够在使用年轻干部时信心更足,决心更大,更有利于选准人。化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能,是一个干部综合素质的内在反映,不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小,就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流,还是提拔使用,往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大,使用不当,就会增大干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部,就会收到比较理想的效果,就实现了人们常说的,也是期望的组织部出效益。因此,考察年轻干部的潜能,是一个不断考察、跟踪考察,认识、再认识的过程,不能主观臆断,把考察这一个重要环节简单化,更不能因有了一两次考察,就草率地下结论。考察年轻干部的潜能,主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性,处理问题、接受事物的敏锐性,对工作环境的适应性,研究问题、解决问题的可塑性,等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了,才能对有潜力的年轻干部,早发现、早储备、早培养、早使用。二、思维创新,大胆使用年轻干部尽管这几年来,对年轻干部选拔培养的步伐没有停,也取得了不少成绩,但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践,可以说,一批20多岁、30岁左右的有中专以上文化的年轻干部,尽收眼底,他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位,现在也不过在45岁左右,工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放,不拘一格,敢于使用。领导班子的建设,如何面向新世纪,面向世界、面向未来,要有紧迫感,要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。防止近视——解决人选少的问题。这几年来,对年轻干部培养选拔没有少强调,固然有源头不足(乡局级机关控制进人已多年)、后备干部蓄水池不满等原因,重要的原因是近视,既表现在灯下黑,又表现在看不远,视野不宽,总感到人才缺乏,优秀的年轻干部就更缺了。相反,一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围,不能得到及时地培养使用,出现马找伯乐的忧虑。篇二:做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告培养选拔年轻干部调研报告根据市局调研要求,我局于近日对近年来我单位培养选拔和使用年轻干部情况进行了梳理总结,并同相关人员进行了座谈了解、征求意见,现将具体情况报告如下: 一、我局现有年轻干部情况由于自1998年垂直上划以来,工商系统人员流动相对缓慢,至xx年12月仅通过公务员招考进入了5名公务员,因此,人员相对老化,现有35岁以下公务员44人,占公务员总数的27%,30岁以下公务员仅5人,占公务员总数的3%,其中现有科级年轻干部1人,股级年轻干部2人,具体情况如下: 二、02年至今的干部选拔情况自2002年以来,我局共选拔副科级干部18人次、股级干部84人次,其中,选拔科级年轻干部3人次,占总人次的%,有一人现已选拔到县局班子成员岗位;选拔股级年轻干部21人次,占总人次的