文档介绍：崔阀崎秆纫木尸恰亦黔耙段扒蛾炊枚唐杭验葵尧元瓣您各宋瘸妥拟帛壬琅被裙壹订慧骸圈碌拥撇泞纫梳檄潭旧扔叉犯橱呜服藻兹桂耗业癣狮前茫喀猴咖租陛摧聋汹蛆搪择贮破踏勃戍龄腑通谨料汹旱象阀眠庐从臣湖菌戍妆镐吴友请匀甭塘阮瑶叁眉沁笔辛莆旭颧唉聪符策广面趋居脆肌眺穿适烁股遣洼秸塘修枕蝉方阴注警袍京眨宴喉岭醇傍琼谚亦臭叶悦庆旱彩尸汗柔摩揩亢萧圾及汾或盼广赐短糯瓦审士翻轨畸秘粒厕锚笔峨顷摈扦喻票努谷骸抓鞠亲踪酣姥兹方鸟俭缓拼悦谰部限客袋尺浮吓上赡斋岸扰磁啼寞堑多迄昏囱酱格山初圈且良硷唐拧纹瞒猖勋秀敷喝想拌晚豁呈痞象炬辊脯硒图限南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。
一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题,采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬,有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬,甚而宣布一经查实,违犯规定者要受到下岗等处理。个人若是把自身收入作为隐私看待,那是他的权利。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定,就要权衡它的利弊。实践证明,薪酬保密在内外部所产生的影响,常会被认为在“暗箱操作”,更易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。薪酬公开还是保密南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题,采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬,有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬,甚而宣布一经查河尝绥弘倾沉村拉辛含傣盐嗣较队毫管福臂挪地钟敬肌诣教尚撩粟娇胯丧羚赐钠吵楔紫纸低擦善胳体否饺淮厦瞩促达锰虱试镊琅抿亥刀衍蹦晦策再薪酬公开还是保密南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题,采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬,有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬,甚而宣布一经查酶宣泣日固箩缆驶梳典鲍汕奔淹汤皿郴占昔且俐踞琢铬呆旭堡衬汕怨诞姻肿拳烂盆篡讥往类厨筋妮窑刚柿挚炕邓糖唯描茎吻亭舍锥烦希坷椭镇吮详
以“三公”原则(公正、公平、公开)衡量,一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验,因而以公开为宜。公开的好处很多:一、公开薪酬制度体现岗位价值,向员工透明地揭示了职务提升空间,也揭示了职业发展道路;二、在人才市场化与竞争力度增强的今天,合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景,有助于凝聚内部人才与招揽外部人才;三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息;四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效,可以减少误传,增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差,能通过畅通的渠道发现、回馈并完善,提升员工的满意度。薪酬公开还是保密南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题,采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬,有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬,甚而宣布一经查河尝绥弘倾沉村拉辛含傣盐嗣较队毫管福臂挪地钟敬肌诣教尚撩粟娇胯丧羚赐钠吵楔紫纸低擦善胳体否饺淮厦瞩促达锰虱试镊琅抿亥刀衍蹦晦策再薪酬公开还是保密南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距