文档介绍：国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题及对策
[摘要]文章简要论述了国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题,包括人力资源管理部职责不清,人力资源管理无长远规划,用人机制不健全,缺乏激励机制,人才培训计划不完善,人才流失严重等,并经科学分析提出改进对策:必须建立自己特有的管理哲学理念,建立一套公开、公平、公正的人才考评制度,完善和健全对经营者及技术骨干的激励机制,突出重点抓好人才培训工作。
[关键词]国有控股混凝土企业;人力资源管理;问题;对策

国有控股预拌混凝土企业人力资源管理部是在原国有企业人事科的基础上发展和完善起来的,其职责比原人事科职责范围更大。国有控股预拌混凝土企业人力资源管理与中外合资、民营混凝土企业人力资源管理相比有显著区别。中外合资混凝土企业,引入人力资源管理机制较早,管理灵活,企业激励机制、培训机制完善;民营混凝土企业人力资源管理弹性大,引人人才管理竞争机制。而国有控股预拌混凝土企业由于受到主管部门监管,尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。国有控股预拌混凝土企业虽然设有人力资源管理部,但其功能大大弱化,表现在职责不清,人力资源管理无长远规划,用人机制不健全,缺乏激励机制,人才培训计划不完善,人才流失严重等等。因此,人力资源管理落后,严重地制约着企业发展。笔者就此对国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题及对策作一些分析和探讨。

一、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题

(一)企业人力资源管理迷失方向国有控股预拌混凝土企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理大部分仍从事传统的人事管理,尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。企业还没有真正意识到人力资源发展战略的核心地位,主要表现在:
“工作”为核心,只见“工作”不见“人”,对员工工作绩效的考核取决于工作要求,工资分配标准则取决于工作特征。这种管理以“工作为核心”,要求人适应工作,人是被动角色,因而抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,不利于开发人员潜在的能力。比如,混凝土企业内部司机是开车的,他就以开车为工作核心,很少发现司机主动去检查车辆运行状况,因为司机认为这是机修工做的事。这种情形的出现,是由于人的主观能动性没有得到很好的发挥。
,与其他职能部门关系不大。混凝土企业内部人员引进由人力资源管理部管。其他职能部门要求进人难度相当大,不仅要经人力资源部同意并经长时间考核,而且还要经上级领导批准,从而造成急需的专业人才长时间进不来。而职能部门内部的闲杂人员,人力资源部也在管住,职能部门无法处置他们,因此出现人事部门与职能部门的工作脱节的现象。
,基本是一种后台式的业务管理,仅仅在企业需要时发挥作用,主要解决眼前问题,如工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。它所采用的管理方式是事后的一些修补措施,其工作性质类似于“社会保障工作”、“救火队工作”。国有控股预拌混凝土企业人力资源部很少对企业的业务、客户进行深入接触和了解,对整个公司的走向没有前瞻性。只有在业务部门提出要求后,才能采取一些设法满足业务部门需求的静态行动。由此可见,人力资源管理工作是被动的。

(二)国有控股预拌混凝土企业人力资源部本身人员素质堪忧
国有控股预拌混凝土企业人力资源管理人员很多是从原国企单位转来的,缺乏履行人力资源管理基本职能所需的知识与技能,对现代人力资源管理基本理论和操作实务不熟悉,对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解,严重地制约了人力资源管理职能的发挥,难以调动员工的积极性、主动性和创造性,起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

(三)国有控股预拌混凝土企业员工培训流于形式
员工培训雷声大,雨点小,员工培训存在很多误区,表现在:
,很多领导不重视,甚至有些不予参与,企业缺少实际投入
培训无用论表现在两个方面,一是直接无用论,认为培训不能增强企业员工才干反而耗费员工工作时间;另一种是间接无用论,认为员工知识技能已够用,培训只是增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。基于这两种认识的企业领导者,不是把培训拒之门外,就是把培训当作一种“企业不断进步”的形象宣传,仅仅是做给员工或外界人士看的。
,忽视各级管理者素质的