文档介绍：国有建筑企业青年技术人员职业规划分析摘要如今,随着我国社会主义现代化进程的加快,在国有建筑企业中,青年技术人员开始逐渐成为企业的中坚力量。虽然青年技术人员工作精力充沛,创新能力强,然而很多青年职工却并没有清楚的职业规划,另外,高层管理者对青年员工的职业规划也缺乏足够重视。为了改变这种状况,本文主要分析了影响青年员工职业规划因素,并提出一些解决办法。关键词国有建筑企业青年技术人员职业规划在“十二五规划”屮,国家已经明确了国有企业的改革方向,就是把国有建筑公司定性为竞争性企业,使其成为公众公司。然而相对于跨国公司来说,国有建筑企业的相关制度仍旧存在滞后性和保守性。为了能够在日益激烈的国内、国际竞争屮立于不败,国有建筑企业一定要明确自己的人才战略。在这种时代背景下,国冇建筑企业一定要做好企业员工的职业规划,只有这样才能把员工的个人职业发展目标与企业的发展0标进行宥效的整合,从而使员工在实现自身价值的同时也能够提高企业的竞争力。一、国有建筑企业青年技术人员职业生涯规划存在的问题(一)青年技术人员缺少职业辅导在众多的国有建筑企业中,企业都会对员工进行入职培训。然而这些培训的内容往往只是局限子公司的概况、制度规范及工作流程的介绍,对员工的职业发展却并没有明确的辅导。因此,很多青年技术人员的职业规划只能依靠自己去把握,这就导致很多员工对未来的发展并没有明确目标。很多员工认为自己的任务就是做好手头的工作,对自己以及企业的未来发展都没有明确的认识。(二) 多通道职业生涯贯彻不彻底国有建筑企业一般都实施多通道的职业生涯规划,就是所谓的“技术岗位、管理岗位、项冃部岗位”三条线并进的晋升通道,不过不同通道屮同一级别员工的待遇还有一定的差别。比如部分项目部负责人的实际收入高于管理岗位,而管理岗位的收入乂高于技术岗位。这种问题并不是通道设计所造成的,而是不同岗位的隐性收入存在的差异所导致的。上述状况造成很多青年技术员工的不满,部分青年技术员工认为自己的工作并没有得到应用的回报,这就使得很多技术员工的工作积极性受到削弱。因此,只有在设计多通道职业发展时,考虑不同岗位员工发展机会以及工资待遇的平等,提高青年技术人员的实际报酬,这样才能有效的促?M技术人员安心的钻研技术,从而提高国有建筑企业的竞争力。(三) 没冇明确的职位下降通道国有企业特殊的工作性质导致其存在员工能上不能下的问题,只耍员工没有太大的工作过失,那么即便其技术能力不强也不会存在降职、降薪的问题。因此,这对那些工作能力强、态度认真、业绩好的青年技术员工来说不公平,从而严重打击青年员工的工作积极性,这对其职业生涯规划也会带来不利影响。(四) 没有与职业发展规划相对应的培训制度通过调查表明,很多年青技术人员对个人职业发展的学习和培训还是相当重视的,然而很多国有建筑企业却并没有对应的培训,这就使得很多青年技术人员对此严重不满。经过对公司管理层以及员工的询问调查,发现导致这种情况的原因有以下几个方面。首先,建筑企业的性质决定了很多员工平时的工作较忙,而且不少周末还要加班,根本没有多余的实践进行学习、培训。其次,部分公司管理者认为现在很多年青人忠于职业但不忠于企业,如果企业花费很多的时间和精力对年青技术人员进行培训,但最终这些员工却跳槽,这就会给企业带来不小的损失。因此,管理者认为对员工的培训投资应该是员工自己的事。另外,一些规模