文档介绍：世界直销奖金制度发展史
实体经济融资难,税负重、成本越来越高、利润越来越少,经营越来越困难;与此同时,直销行业却“这边风景独好”越来越多的传统生意人和上班族把目光投向这个投资小,风险小的倍增行业。有道是“直销”弄人啊! 直销魔力来源于何方?无疑,是其充满挑战性的制度,以及各种制度所普及的平凡人通过自己的努力来创业的观念。以大家最熟悉的Amway(安利)为例,其作为直销业鼻祖所创立的广为业界熟悉的“9种12项奖金分配制度”堪称经典,已写入哈佛教材。Amway(安利)奖金分配制度的基本假设就是:你可以开辟的市场以及你带的营销团队所带来的市场越大,你就获得的报酬越多——从这一点上就符合中国人最常用的口号“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,只是外国人更实在,用制度规范人的行为,而不是先喊口号做事,然后论级别论工龄论关系拿钱。所以,从用工给酬的角度出发,直销奖金分配制度的诞生无疑是具有进步意义的,这也是为什么很多人听完Amway(安利)的制度后恍然大悟:原来我可以凭自己的努力获得物有所值的收入,于是纷纷投身其中,笔者亦然如此。
大致翻翻直销制度发展史,从最开始的大阳线(代表Amway(安利)),到矩阵制(代表Melaleuca(美乐家)),到双轨制(代表USANA(优莎娜)),到双轨+级差(+电子商务)(代表Amkey(安旗)),大致可分成四波发展史,现在分别品味一番。
(一)大阳线(代表Amway(安利)),主要诞生年代:50-60年代
Amway(安利)作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司(卖方)为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:
1、太阳线:一个人可以开许多前排,环绕推荐人,形似太阳,故得此名;
2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大;
3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月。
Amway(安利)奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关。
且相对客观地看看Amway(安利)奖金分配制度的一些弊端:
1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高。
2、资金成本高。在Amway(安利)归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少。
3、管理成本高。在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况Amway(安利)需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高。
4、人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的,一个DD又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉。Amway(安利)的高淘汰率也是有目共睹的。
做Amway(安利)毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的。换言之, Amway(安利)的成功率实际是很低的。
加上Amway(安利)作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差拿奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况,此处暂且不表,后面有文将专题讨论Amway(安利)的现状。
(二)矩阵制(代表Melaleuca(美乐家)),主要诞生年代:70-80年代
美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度。直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:
1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍,
2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来
3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人。
这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理