文档介绍：新形势下民警管理激励机制的思考监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后,物质激励作用无法充分实现,现行的目标管理方法过于死板,干警工作积极性不能有效调动,已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制,引入针对不同层次需求的激励方法,实现由重物质激励向全方位激励的转变,是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际,对如何完善现有激励机制进行初步思考,希望能起到抛砖引玉作用。一、规范津补贴给激励机制带来的影响奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行,有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题,各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了,如果要物质奖励,那只有从单位的行政经费中支出。即便这样,还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位,在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中,对做出突出贡献的干警个人,如果事事都用精神鼓励,那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久?是不是每一个干警都愿意去更多的付出?如果设物质奖,经费又从哪里来?虽然我们的管理部门也意识到这个问题,出台了一些政策,但因规口不同,情况不同,落实经费的问题还比较困难。主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的,一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调研工作,以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高,出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是,调研是任务,完不成扣分,那好,既然是任务,只要完成任务就行了,质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结,善于思考,每年在各种网络和刊物发表大量,也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励,干多干少一个样,写作的热情没了,单位的调研工作也受到了影响。有些调研,因为是任务,存在粗制滥造,甚至网上抄袭,直接影响了调研工作质量。二、现行目标管理机制存在的问题和弊端重单位和部门考核,轻个人考核。目标考核规定的项目很多,也很细,但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作,对部门内人员的考核缺少一定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖,整个单位和部门都拿同等次目标奖,不论你在这个部门工作干得多还是少,干得好还是坏,都同样对待。虽然一定程度上,让一个单位和部门的内部人员更能关注集体利益,更好地去工作,但如果不对个人进行考核区分等次,长期下去,干得多的心理自然会不平衡,导致工作积极性受挫。末端细节考虑不细,激励效果不明显。目标考核是对“面”的考核,而不是对“点”的考核。具体一个工作岗位,你的职责是什么,工作是什么,怎样才算是干得好,怎样才算称职,没有一个明确的规定。有的人一年到头只是关心自己手头一点事,其它工作安排不下去,不愿干,不想干,让我们的基层领导很头痛。每个部门的工作职能不同,工作任务繁重程度不同,体现在目标任务上,工作量也不同,有些部门因为事务多,没有精力完成有些任务性工作,反而在这方面被扣分。现实的问题就是调研工作,有些综合部门,事情多得转不开,没有大量的时间去思考和写作,最后就是因为这一项目标没有完成好,排名最后。而有些工作任务轻的部门,时间充裕,反而因为这项目标任务完成得好,整个目标考核名列前茅。这些都