文档介绍：资本主义的一次自我调整--《管理大未来》读后感企业经营长期制胜的秘籍是什么?既不是卓越的运营,也非新的商业模式,正确的答案是管理创新——组织不断拥有激活人才、配置资源和构建战略的新方式。在上个世纪,在“管理的技术”层面取得的突破使得通用电气、宝洁、丰田等企业不断提升经营业绩,并建立起长远的竞争优势,但遗憾的是,绝大多数企业缺乏一种产生重大的管理创新的过程与机制。全球知名管理大师、“核心竞争力”理念首创者加里·哈默教授依据多年的企业研究和分析指出,在组织的绩效取决于适应性和创新性的新环境下,当今流行的聚焦于控制和效率的组织管理模式已然过时。那些期望获得长期、持续性竞争优势的企业更应该关注管理创新,例如谷歌、惠而浦、戈尔、全食超市等公司。本书向人们昭示:在21世纪,一种管理变革的新风潮正在发生,而且它将席卷未来的整个商业世界。《管理大未来》。刚拿到这本书的,我想这本书大概是写怎么管理未来的时间、或是写如何实现战略规划、或是写如何搞好今后的人生规划的一本书。但是读罢《管理大未来》,才真正了解到,它是论述未来如何管理,介绍今后如何进行管理创新的一本书。本书的主题是企业面对21世纪如何实现自己的管理创新。本书的思路是沿着企业管理为什么要创新,创新的目标是什么,怎样实现创新来展开。作者首先阐述了传统管理存在的问题:作为“科学管理之父”,泰勒致力于与浪费的动作、错误的设计、不现实的标准、工作要求与员工能力的不匹配、错位的激励制度等做斗争。。他将科层体制视为社会组织的核心:“经验显示,一个纯粹科层体制的行政组织,从技术的角度看,能极大程度地提高效率,并能最合理地控制人的行为。科层体制组织比其他组织更精确、更稳定、更有纪律、更可靠。对组织的主管和具体执行者而言,它使组织的业绩可不断重复。”在哈默看来,泰勒的管理理念和韦伯的科层体制的确提高了组织的效率,但同时成为充分调动所有组织成员积极性的妨碍。这种管理模式的不足之处是,管理太多,自由太少;等级太多,社区太少;督促太多,理想太少。哈默认为,必须进行管理创新。哈默提出新世纪里公司面临的三项最艰巨的挑战:1、不论大型或小型组织,战略调整的步伐都将大幅加速。2、让创新成为每人每天的工作。3、为员工创造愿意全心全意投入的工作环境,从而激发员工发掘自己的最大潜能。如果企业不能做到这三点,势必将会被时代淘汰。管理创新的目标是什么?所谓管理创新是从根本上改变管理工作的方式,是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标的手段。创新是有目的的创新,而不仅仅为创新而创新。管理创新的根本目的,就是要充分调动企业内所有员工的积极性和创新能力,而不是仅仅调动高层人员、中层干部的积极性。创新最大的困难在哪里?最大的困难就在于高层管理人员固有的管理模式、管理思维及对既得利益得而复失的担忧。戈尔公司没有管理层级和组织结构图。几乎没有人拥有头衔,没有人有老板。如果你召开一个会议,人们来参加了,那么你就是领导。在这个系统中执行者的权力永远不能被认为是理所当然的,因为团队可以自由罢免它的头领。戈尔相信,对组织而言,自发的承诺在很多时候比服从有价值得多。本书所有有关管理创新的基础和潜在的理念,就是改变了以前对人的看法和认识。人不再是传统意义上的劳动力。在资本主义社会,劳动力向来与生产工具一样,都是可以购买的商品。而现在要把每个员工都看作是有个人意愿的、有创造力和创新能力的主体。因此作者提出要改变对一线员工的看法,要尊重每一个员工,给他们相应的权力,“进取心、创造力和***都是天赐的才能,它们是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠,员工可以选择给予或者拒绝,这是命令不来的。”“责任感无法靠打字机制造出来,也无法靠管理顾问提炼出来,更无法靠几天事后努力修补出来。他来源于一种真正的使命感、可能性、或者愤怒。责任感不是强加给他人的,而是要彻底令人信服。真、善、美、服务、智慧、公平、自由、***,这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。”几点共鸣:1、制约组织实现优良业绩的不是其营运模式,也非其商业模式,而是该组织的管理模式。管理创新是一个公司获得长久竞争力有时的独特能力。2、如果你想在未来的“创造力经济”中占领高点,你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工,更需要它们兴致勃勃、诙谐幽默、充满***。3、对员工充分授权的基础是公司高层管理者对员工的极大信任,相信员工能够采取有利于公司的行动。4、全食公司是一个为其他人创造价值而共同努力的工作社团。5、让创新成为每位职员的工作。管理创新最大的障碍是对传统管理的深信不疑。6、在网络结构下,同一层面有多远的节点,有密集的人与人之间的联结,时间信息可以流向各方,不需要中间层的过滤。7、在一个高信任