文档介绍：长城销售人员奖励制度篇一:如何制定销售人员的奖励制度关于销售人员奖励制度的构建与操作一、项目概览营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面,报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应,例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度,以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。二、销售报酬概览对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化,是目前公司普遍采用的方法。为了竞争,目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度,这是情理之中的事。此外,销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样,将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩,将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。 1、销售报酬计划的种类销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金,尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例,营销员的报酬全员于佣金收入,而在交通运输设备行业中,营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。这种销售奖励机制的依据是:传统****惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。 2、薪金为主的报酬计划就以薪金为主的报酬计划而言,营销员领的报酬为固定的薪金,当然,偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。直接采用薪金作为报酬的依据是:如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作,诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划,或参加全国及地方性的贸易会展,则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。直接基于薪金的报酬计划有以下优点: ★营销员预先知道自己的收入,而对雇主来,营销员费用也是固定而可预测的。★使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行,且有助于加强营销员组织的忠诚。★采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。★有利于取得长远利益。但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上,薪金高低常常取决于工龄而非业绩,这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。 3、佣金为主的报酬计划佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬:报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点: ★营销员有可能获得最高的奖励,且有利于吸引业绩优良的营销员,让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。★销售成本并非固定不变,而是与销售额成一定比例,从而降低了公司的销售固定成本。★基于佣金的报酬更加于计算和理解。但该计划也有一些缺点: ★营营员注重于销售额和销量大的产品;而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。★营销员间会出现很大的收入差距,这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。★更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。★此外,效益好的时期,报酬常常很高,而萧条期报酬则非常低。 4、薪金加佣金组合报酬计划大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬,且在大多数此类计划中,薪金的比重往往很大。一项调查表明,最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70:30,再次为60:40的组合方法。薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点,同时也附带了缺点。优点包括: ★营销员有底薪收入。★公司可通过详细说明薪金所包括的服务范围对营销员的活动进行指导,同时佣金部分为卓越的业绩提供内在激励。其缺点恰恰是: ★薪点部分并不与业绩挂钩,因而抵销了一定的激励价值。★该计划也显得复杂,可能会引起误解。虽然这对于简单的“薪金加佣金”计划来说可能并非存在什么问题,但大多数报酬计划却往往并非如此简单。例如,有一种“佣金加提款账户”报酬计划,其方法是基本按照佣金支付营销员报酬,但营销员可以在销售不景气期间预先使用其未来的报酬。与此类似的还有“佣金加奖金”报酬计划,同样是主要基于佣金支付营销员报酬。但他们同时还会因完成指令性任务,如销售滞销产品而得到一小笔奖金。营销员还可能取得各种各样的特殊奖金。例如,采用几种认可奖来促进销售,如成立VIP俱乐部,其成员为总销售额前10%的营销员。VIP俱乐部在公司内部享有极高的知名度和威望。 5、配套报酬计划:目标管理(MBO)计划该计划是针对激励营销员完成销售收入以外的其他目标,而引入销售组合报酬计划中的一项配套计划。销售数据已经不再是评估销售业绩的唯一标准。销售评估系统中又引进了大量新的评估标准以帮助公司更有效地管理销售系统,诸如: ★市场份额增长★销售逐年上升★准确做出销售预测★交