文档介绍：绩效奖金制度篇一:绩效奖金管理制度济南某某公司绩效薪资管理制度 ,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。,组***员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。,部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定,直接上级对员工具有考核权,间接上级对员工考核具有审核权,行政人事部对员工考核具有监督权。对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的,属岗位调整的,考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见,最终确定员工的考核评定;属某一专项项目或任务的,考核由项目主管进行评定。,指导部门与考核人正确运用考核方案与方法; 为考核者及被考核者分别提供培训; 监督并评价绩效考核方案的实施,包括绩效方案设计的有效性、合理性,考核人评价的客观性,结果反馈与沟通状况;达到保证方案的执行和改进完善方案的目的;考核成绩的汇总、统计、分类、分析,为关联的工作提供绩效成果支持;参与考核结果的运用,包括规划员工的发展。部门/品牌经理给本部门员工设定目标; 针对员工的工作表现提供及时反馈; 为员工在考核期间的工作进行评价,填写评分;参与考核结果的运用,规划员工的发展;针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。。月度考核:绩效周期为1个月。年度考核:绩效周期为12个月。、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标,关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/年度工作绩效考核表》。指标说明关键绩效指标:主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等,即:每月计划内的工作任务完成情况。辅量绩效指标:中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学****与创新能力、人际关系(沟通)处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学****与工作能力三项指标。详见下表: 年度考核内容构成中层以上人员由年度述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/年度绩效考核表》指标说明(1)年度述职/总结报告年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。(2)各月度绩效考核结果月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核,其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。(3)扣分项目对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。 (年度)绩效考核、监督及反馈程序月度考核考核依据的确认被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标,即:业务指标及重要工作任务计划,并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级,直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工,作为月度工作考核依据。过程监控考核期内,依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,直接上级对其工作进行指导、约束、监督、观察与激励,并将观察到的客观事实作好记录,作为绩效考核的依据。考核关系及权限中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责,中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。部门员工考核结果的确认被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》,对上月工作完成情况自评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分;部门经理、主管考核结果的确认每月5日前,直接上级负责组织部门经理,通过述职答辩形式,依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评,由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;考核结果的汇总(1)每月8日前,行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总,并对其汇总结果及分布进行统计分析,报公司总经理批准。(2)绩效考核以一次性考核为依据,经考核完毕并提交考核表格后,考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核,以保证考核结果的公正性。(3)实行绩效结果保密制度,各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。考核结果的反馈每月10日前,