文档介绍：翰威特员工敬业度调查报告篇一:员工敬业度调研问卷华大基因20XX年度员工敬业度调研问卷 20XX年7月本次员工敬业度调研由华大基因委托怡安翰威特咨询公司–一家全球性人力资源管理咨询公司–独立组织进行 1 于您顺利完成问卷。在此,我们衷心感谢大家所付出的时间以及所提供的宝贵意见! 。随着公司的不断发展和取得成功,员工的积极参与和发表意见对公司来说将愈发重要。因此,我们希望建立这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的看法。、工作状况、工作环境等诸多方面发表您真实的看法和建设性的反馈。请根据您自己的实际想法进行回答,不必受他人所影响。您的意见对华大的发展与员工的成长非常重要,将直接影响到华大的相关体系、政策的制定。。请选择最能表述您真实看法的选项。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关,可以跳过此题。。问卷答案绝对保密。您的答案将直接提交给怡安翰威特公司。公司内部的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。、流程、保密性的问题,或希望对调研问卷发放或回收中出现的任何违规行为进行投诉,可致电020-28313688或发邮件至chinainsight@,与怡安翰威特咨询公司项目协调员联系。: “完全不同意”:本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全不一致,您完全不同意本题的陈述;“不同意”:本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受基本不一致,您基本不同意本题的陈述;“略有异议”:本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在差异,但您倾向于不同意;“略微同意”:本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在差异,但您倾向于同意; 2 “同意”:本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受基本一致,您基本同意本题的陈述;“完全同意”:本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全一致,您完全同意本题的陈述。 3 请您回答下列问题,以便帮助我们确定不同的员工组别是否具有相同或不同的观点。您的答案绝对保密,这些信息不会用于把您个人和您的回答加以联系。请注意:怡安翰威特公司不单独汇报任何人数少于10人的员工类别的调研结果。 4 3456123456 123456789101234512 3年至5年6年至10年11年及以上 123412 5 篇二:员工敬业度国内外有关员工敬业度的研究进展员工敬业度的概念最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn(1990),他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中,在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard(20XX)认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich(20XX)认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城(20XX)提出员工敬业度是员工在工作中积极投入,同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人(20XX)提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态,表现为自愿的努力程度[7]。杨波(20XX)提出员工敬业度是员工认同自身工作,并将自己的时间和精力投入到工作中,同时愿意与组织一起发展的心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中,并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。员工敬业度的结构维度员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn(1990)将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度;Maslach(1997)将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9];Rothbard(20XX)将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4];Schaufeli(20XX)认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。Rich(20XX)认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。国内查淞城(20XX)将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6];杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8];曾晖(20XX)将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。针对医院的特殊性和实际情况,我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。员工敬业度的测评国外关于员工敬业度的测量较多,国内的研究