文档介绍：探析我厂人才流失的原因及其对策   2006-02-0800:00:00   来源:中国人力资源网   作者:苏锋利人才对于一个单位发展的作用越来越重要,人才流失也就成了企业普遍关注的重大问题。特别是对民营企业,其人才引进难,留住更难,本文结合自身呆过的民营企业,情况堪忧,就人才流失的特点和原因进行简单分析,并提出一些对策和建议。一、民企人才流失的特点 ,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。我厂显性人才流和失隐性流失并存。我厂自2000年至2004年共引进本专科人才123人,而目前在厂工作的只有60人,流走63人,流失率达到51%;本科学历的共引进97人,目前在职的有35人,流失率达到63%,大专共27名,现在还有13人,%,2005年引进36人,还不到半年就流失17人;全厂440多名专业人员,工作效率普遍低下,积极性不高,甚至不少人牢骚满腹,人力资源存在隐性流失态势,敢断言一旦外部条件具备,不少人还会离职。显性人才流失对原单位的影响往往比较突出和明显,容易引起各方面的注意和重视。然而,目前单位内的隐性人才流失却更为普遍、危害更大。隐性流失的人才本身未出走,较为隐蔽,很多人没有将其与人才流失联系起来,但对单位经营发展的影响则是渐进的,越积越严重,且不被人注意,到一定时候则是致命的。 ,总存在着数量极少的一部分关键性人才,包括关键性管理人才和关键性技术人才,他们对整个单位的经营和发展起到至关重要的作用。然而,在我们的民营单位中,这些关键性人才却流失严重。不少人在工厂学了技术成为能独当一面的骨干,禁不住外部条件的吸引,毅然辞职,就2005年年初至今就有10多名技术管理骨干辞职。当然,这只是一个方面,另一方面,还有很多关键性人才虽没有流出原单位,但这些人受到某些原因影响,普遍情绪低落、工作积极性不高,没有充分发挥其才能,隐性流失了。这些关键性人才的流失,对单位的发展造成严重的影响,其市场竞争力大大下降。 ,还存在着“越老越值钱的现象”。各级人员按部就班的工作、晋升,一般年龄越大、资历越深,职位、级别越高,待遇也就越好,而一些年轻人,虽很优秀,也很努力,其成绩也突出,但按目前的人事管理体制,也只有慢慢熬、慢慢等,部分等不及的年轻人就只有另寻他处。这些年轻人员具有相当好的知识结构,其中很多都具有高学历或是业务骨干,有的刚走上领导岗位不久,有的甚至是某项工作的核心成员。据笔者了解,现在我们企业已成了“人才培训基地”,不停的招收大学毕业生,而又不停的“送走”一个个掌握知识技能的年青人才,结果厂内人才年龄结构总是偏大,技术人才出现断层,既浪费了企业的财力,又对企业以后的发展埋下隐患。 ,我们单位对人力资源管理存在高消费现象,特别是管理处室,诸如一些文秘、打字、签字、跑腿样的杂事琐事都让本科毕业生去干,而