文档介绍：领导:对于ERP项目组的几个方面,我想谈一下自己对内部培训和员工管理的看法,最后提出了两点建议。一:内部培训目前,我们的培训效果在我看来是不好的,或者说看起来很好。每次培训都像大家的人生的第一节课,听得津津有味,似乎不记得都是以前培训过多次的东西了;似乎忘记了这都是平时本职工作中经常遇到的东西,当然也包括我。内部交流培训不是三方产品服务部成立时才开始的,之前王海勇经理也在倡导我们重视并积极展开内部培训。但我们对其他模块的认识还是和孩子一样,只是觉得好玩。我觉得培训效果不好的主要原因有两个:我们先有培训后有学习,而且培训后也没有再学习的过程。培训和学习,学习应该排在培训的前面。因为学习看起来很公共,其实是很私人的事情。只有私人式的学习才能看到明显效果。私人式是指应该由个人决定他愿意学什么,由个人决定他学习想达到什么目的,由个人决定他想什么时候学习,由个人决定他想学到什么程度。当这一切都遵循本人的意愿时,效果会是很好的。没有做到按需学习。上面说学习是私人的事情,其实并没有听起来那么自私。因为我们生活在社会这个大团体内,在这里我们任何个人意愿其实都来源于这个团体内部相互间的作用力。所以对于学习,我们经常会“按需学习”。这也是我认为目前咱们培训效果不好的主要原因:没有需求,或者说没有强烈的能产生学习动力的需求。至于把学习作为绩效考评,我认为对这种需求的产生没有太多作用。绩效考评要想做到公开公正公平很难很复杂,但换个角度看,如果我们是专业的职业者,我们具备的两大要素会让绩效考评变得很简单。要素一:服从性。工作是一个集体活动时,服从性就是维护集体稳定的基本,在此之上才可以发挥自己的个性。员工对何种考评制度并没有太多在意,只要我们的所得大致与我们的预期基本吻合就可以,只要当这种吻合达不到时能得到一个合理的解释就可以。要素二:目的性。我猜世界上第一个雇主对他的第一个雇员说的第一句话一定是:“好好干活就可以领到薪水”。我觉得以上两点是绩效的本质反映,从服从性看出团队意识、看出出勤、看出素质品质、看出工作态度;从目的性看出工作能力、看出工作悟性、看出工作主动性。这些基本达到绩效考评的目的了。所以,我的看法是绩效不需要考评学习,而学习也无需靠绩效来促进。学习其实就在人生这个大绩效里。从第一天入学到毕业,从第一天入职到现在,这么多年来我所遇到的我所见到的人和事告诉我“人生主要考评的就是你的学习能力”。如果世界上有一件事是做了肯定不会后悔的,那就是学习。就像我前面说的,学习是一个看起来很公共,其实是很私人的事情。它既私人又复杂,和绩效挂钩并不会让它变得简单。二:员工管理(一)让管理更专业,更大气我来到公司就开始出差,所以对公司的员工管理方法确实体会得不深。但就我在项目组里的感受来看,目前的员工管理方法是有不完善的地方的,主要体现在领导对管理对象的定位上。本来这方面是不用多说的,因为我们是法定成年人,是合格的职业者,对外介绍时是XX领域的精英。但在项目组内部的管理中,我们就像妖怪被打回原形一样变为了小孩子。家长常常嘱咐我们不要贪玩,常常督促我们要好好学习,常常吓唬我们这样要扣钱哦。这里面可能有企业文化在,也可能只是我个人的错觉。如果领导你也有这样的感觉的话,至少证明不是我的错觉了。那它是一种企业文化吗,如果是的话,那咱们经理都是这么熏陶出来的吗。我想不是,员工变为领导不是被管