文档介绍：修改状态日期修改单节修改内容修改人审核人批准人文件更改记录本文件根据实际需要作如下更改,已经相关部门会签并呈报核准,签核意见及变更具体内容,见附页[文件更改通知单]。绩效考核一、考核范围公司全体员工二、、努力程度,以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确管理人员工作的导向。。,以促进科学管理的公正和民主,激发管理人员工作热情和提高工作效率。三、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途:。。、奖励。、自我开发、职业生涯。四、考核原则考核遵循以下原则:以绩效为导向原则定性与定量考核相结合原则公平、公正、公开原则。多角度考核原则五、考核周期绩效考核按时间跨度分为:月度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核三类。六、:作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责:制定考核原则、方针和政策拟定考核制度和考核工作计划。组织协调各部门的考核工作对各部门进行各项考核工作的培训与指导。对各部门考核过程进行监督与检查。汇总统计考核评分结果。协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。为每们员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、职位调动等的依据。、部门经理/主任职责:在考核工作中起主要作用的是中心总监、各部门经理/主任,主要负责:负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。负责处理本部门关于考核工作的申诉。负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚负责帮助本部门员工制定工作计划。负责所属员工的学****态度和能力考核评价。负责本部门员工考核等级的综合评定。负责所属于员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。,财务中心大力技持,各部门负责人负责具体执行,人力资源部经理负责监督、检查、审核绩效考核工作的执行。由直接上级考核能力、态度和学****指标。部门总监根据财务、行政等部门统计数据计算本部门直接下级的绩效考分。人力资源部协助董事长,或董事长/总裁授权部门根据财务、行政统计数据计算部门经理级以上人员的绩效考核分。人力资源部汇总、行政总监审核,董事长/总裁批准执行。七、(1)绩效考核指标体系的涵义绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的计价系统,绩效考核指标体系的建立,有利于计价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核的基本单位。(2),由KPI、API和SPI三人部分组成。KPI:关键绩效指标(KeyperformanceindexKPl)。业绩体现为本职工作任务完成的结果,包括关键绩效和管理绩效。每个岗位都有对应的绩效指标,尤其是关键绩效指标。KCI和API:关键胜任能力指标(petencyindexKCI)和态度绩效指标(Attitudeperformanceindex,API)。能力,指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质,主要包括计划能力、协凋沟通能力、指导控制能力、职务技能。态度,指被考核人员对待工作的态度和工作作风,包括责任心、协作性、纪律性、品德言行。SPI:(StudyperformanceindexSPI):指被考核者的学****态度和学****能力。,由关键绩效、能力绩效、态度绩效三人部分组成。关键绩效体现为本职工作任务完成的结果,能力包括工作技能、创新能力和学****能力,态度包括责任心、协作性、纪律性和品德言行。八、,编制工作计划。、。,交由办公会议进行讨论,最终由董事长决定是否通过。,需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订。(KPI)制定的原则KPI的制定遵循SMART法则S代表specific:即指标必须是具体的,可理解的,可告诉员工具体要做什么或完成什么。M代表measurable:即指标是“可度量的”,员工知道始何衡是其工作成果。A代表attainable:即指标是“可达到的”,“可实现的”。R代表realistic:即指标是“现