文档介绍：企业招聘中的心理误区分析及其对策
(管理学院企业管理系企业管理专业游慧玲)
(学号:98041224)
内容摘要:本文覆盖了 19 个常见的心理误码区,如:光环效应、第一印象、近因效应
和类化原则等,分别从宏观的社会心理学、中观的劳动心理学和微观的管理心理学的角度作
立体化的分析,同时揉和中国人的特性,具体剖析其误区存在的原因。并在实际调查的研究
上,秉持误区“不能消除,但能减弱”,成熟“不能达到,但能无限接近”的原则,对此提
出“成熟人”“先实习再招聘”等新的对策。
关键词:企业;招聘;心理误区;对策。
教师点评:游慧玲同学的毕业论文《企业招聘中的心理误区分析及其对策》,从目前企
业招聘效果这个十分重要问题出发,在大量调研的基础上,总结出了“光环效应、第一印
象、……”等 19 类常见的招聘面试中的心理误区,并用社会心理学、劳动心理学、管理心理
学的方法作了原因分析,提出了“成熟人”、“先实习再招聘”等新的对策。
论文选题恰当,具有较强的实践意义,论述充分,内容丰富,逻辑性、层次性较好,
结论具有一定的学术性和一定的实践指导意义。也说明作者基础知识、专业知识扎实,且具
有一定的科研能力。
一、面试中出现的心理误区现状分析
2002 年 3 月笔者在南山创业中心等地方进行问卷调查访问(问卷见附录),随机抽
取 10 家企业作为调查对象,其中男性 6 名,女性 4 名,年龄介乎 24 至 43 岁,本科及本科
以上学历的占总调查人数的 80%。发现企业在招聘面试中的确存在种种心理误区,由于误
区的多样性和特殊性,为能全面地反映常见的误区,笔者结合前人的研究、文献和调查的结
果,将其归纳如下:
1
面试中出现的心理误区
语言及非语言的影响
思维定势
“眼疾”顺序效应
弱斜首近反疲
视视因因差劳
效效效效
应应应应
近远
视视
光第负亲类多寡身性
环一面和化言言体别
效印效效原语影
应象应应则言响
受图 1 情诱
到绪导
(一) 思维定势暗效性
当人们采取某种思路思考和处示理问题获得成功之后,以后思考应问
和处理问题时很容易采取同样的思路,而且每成功一次,此种思路题
就愈加牢固,以至形成不容易改变的思维惯性和固定思路。这种习
惯于沿着某种惯性和固定化思路思考和处理问题的现象,便是思维定势。这是在面试中存在
的最普遍的一种心理误区,在被调查的对象中有 40%的人都承认这种现象的存在。而思维
定势又有多种具体的表现形式:
1、光环效应
光环效应也叫成见效应,指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象,表现
在个体的社会知觉过程中,将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其它品质。如
果一个人被赋予了一个肯定或有价值的特征,那么他就很可能被赋予其它许多积极的特征。
2、第一印象
招聘者经常在见到应聘者的几分钟之内就已经根据应征表格和应聘者的外貌做出是否
录用的判断,包括应聘者的穿着打扮、行为是否得体、形体是否优美都会对评定员评分产生
影响。而且即使延长时间也无济于事,产生先入为主的偏见。
3、负面效应
招聘者比较容易受到应聘者负面资料的影响,表现为对应聘者的印象容易由好变坏,但
不容易由坏变好。对于应聘者同样程度的优点和缺点,招聘者会强调缺点而比较忽视优点。
原因是公司往往是对招聘者招聘到合格的员工没有奖励,而对招聘到不合格的员工却会进行
批评或表现不满。这种只有惩罚没有奖励的不对称性使得招聘者一般都倾向于比较保守,不
愿承担风险。
2
4、亲和效应
如果招聘者与应聘者是同乡、校友,甚至有相同的人生经历或爱好,都容易使招聘者产
生亲切感,进而激发同情心,则会作出较高的评价,这就是亲和效应。
对于问卷中的问题“如果得知应聘者是校友或同乡,您是否会用方言跟他(她)对话?”
40%的人答是,60%的人答否。反映将近一半的人存在着亲和动机,可能会产生亲和效应而
导致招聘偏差。
5、类化原则
招聘者会按一定的标准将他人分类,把他人归属于一些预设好的群体范畴之中。在认知
具体应聘者时,一旦发现对方所属的群体类别,就会将群体的特性加诸对方身上。如认为名
牌大学的学生能力比一般大学的学生强。
但出乎意料的是问卷中“您是否认为名牌大学的学生比一般大学的学生能力高?”,80
%的人答否,只有 20%的人答是。反映的确有这种思想存在,但并不是媒体渲染的那么浓
重。也说明中小企业对人才还是抱着比较务实,实事求是的态度,可能也跟调查中占多数的
中小企业难留住名牌大学的学生有