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中小企业留人策略研究
周鸿勇,王尉东
!绍兴文理学院,浙江绍兴"#$%%% &
’摘要( 我国许多中小企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足,加上在发展过程中由于低水平的
管理模式和落后的人才观念与制度缺陷,使得企业受困于低水平的“人才陷阱”。中小企业如何留
住人才的问题面临严峻的考验。本文借鉴国内外企业在人力资源管理方面所取得的成效,根据中
小企业自身的特点,提出留住人才策略。
’关键词( 中小企业;人才竞争;留人策略
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’中图分类号( )$*$+ ,$ ’文献标识码( - ’文章编号( #%%. / 0%$1 $%%1 ## / %#02 / %$
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国际上对中小企业界定的标准为$、"、1 ,即员工在企业的地位,把人力资源管理工作变成所有企业管理者
$%%% 人以下、销售额在" 亿元以下、企业资产在 1 亿元以的共同职责。
下。按此标准,中国目前的大企业仅#2%% 余家,,,3 以上$+ 主次观。企业要运用-78 管理法,抓住关键员
为中小企业。中小企业创造了国内过半的 456,提供了工。特别是领头羊式的优秀人才,因为他们的作用对中小
*%3 以上的就业岗位。因此,做好中小企业发展这篇文章型企业往往更具有决定性。中小企业必须明确什么人可
对我国经济意义非凡。然而,我国许多中小企业自诞生之以走,什么人绝对不可以走。用特殊政策吸引关键员工,
日起就存在人才方面的先天不足,加上在发展过程中由如授予一定股份、拉开工资差距等。如果为了照顾部分员
于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度缺陷,得工的“公平感”,减少薪酬的差距,就可能形成“大锅饭”,
到的人才也难以留住、发挥其最大潜能,使得企业受困于使优秀人才流失。
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低水平的人才陷阱。"+ 成本观。人才流失给企业带来各种成本损失:包括
企业间的竞争,说到底是人才的竞争。企业能否吸引直接成本、间接成本和无形损失。据估计,美国贝尔公司每
人才、留住人才,关系到企业能否高效、持续地发展。大公更替一人次花费的成本将大于#%%%美元,而银行每更替一
司的人力资源管理比较成熟,招聘、用人、工作待遇、福利个出纳员的成本超过$+ 0万美元。这还不包括以下两个方
等都有相应制度支持。员工进入公司后,不会轻易走人。面,一是人才流失之前,由于已经心有他鹜而造成的效率
中小企业,无论在品牌、管理规范化、培训和员工薪酬福损失;二是在该职位空缺阶段所造成的潜在收益的损失。
利等方面,都很难跟大企业相比,留住人才的劣势显而易如果是掌握企业核心技术机密或商业机密的人才流失到
见。因此,中小企业要留住人才必须要有自己的特色。在竞争对手中去,就意味着:供销渠道的中断、客户的丧失、
此,我们借鉴国内外企业在人力资源管理方面所取得的研发优势的难以保持、项目的中断、让对手更强大等。其后
成效,对留人策略提出几点看法。果是十分严重的,对企业造成的损失是长期的。
一、树立正确的留人观念,观念留人二、完善制度,制度留人
企业要想真正留住人才,首先必须树立正确的留人#+ 明确岗位的责权利,规范留人。通过工作