文档介绍：对不同层次人力资本价值测量是个前沿的课企价值,不是人力资本的价值,所以实际没有反映出这
题,具有重要的意义,不仅在理论上是个突破,在类人力资本真正创造的价值。
实践中也有着广泛的应用价值。人力资本价值测度业夏飞、孙斌认为企业产出价值是人力资本和
就是对各类人力资本所有者进行科学的定价,使贡齐物力资本共同作用的结果。在人力资本价值测量研究
献与报酬挂钩,进行科学合理的薪酬设计,体现知力中,提出了人力资本贡献价值的概念,并以此为基础
识就是力盆,促进各类人力资源的合理配置。资建立侧量模式。人力资本贡献价值是指一定时期人力
如何测度企业中不同层次的人力资本价值呢目资本所贡献的产出增加值。人力资本贡献价值二人力
前许多学者对此作了研究,内容不一,有从群体人本资本贡献率增加值。人力资本贡献价值就是群体人
衣
力资本价值角度计算,也有从个体人力资本价值角价长力资本贡献价值。
度计算,还有直接计算出不同层次的人力资本价值值军
量。由于这方面研究较为零散,下面分别作介绍并一群体人力资本贡献价值一增加值
测张
加以评价。人力资本贡献率
、杜兴强,李文认为个人亲赋的差异使人力资评向值的确定即人力资本与物力资本对产出的贡献
前
本具有非同质性,将人力资本划分为生产型人力的比例关系,他们认为可由柯布—道格拉斯函数二
资本和管理型人力资本。对两类不同质的人力资本几陈得出,利用近三年数据,求出。值
价值的侧量方法分别是初人力资本贡献率国
生产型人力资本。他们认为,生产型人力资种升一技术水平参数一人力资本投人物力
本就其接受教育的程度看,一般是趋同的,其努力方资本投人
程度和能力一般是处于可观测的状态,激励约束对法一技术水平参数。、参数
此类人力资本所有者而言基本上是不必要的,只需与个体人力资本贡献价值测量模式为
简单地根据产出进行奖惩。所以这类人力资本的价二
值存在着一个基本的均衡状态,以固定工资的贴现评其中。一群休员工人数一个体人力资本
值和企业吸引人力资本过程中发生的各费用共同来述朴平均贡献价值
休现。一个在本企业供职年、工资为的职工价弓、一岗位价值调整系数一效绩考评调整系数
值工
为招聘、考核费用一员工个人绩效评分数一所在岗位全体员
经营管理型人力资本。他们认为,经营管理型人才工考评平均分数
对企业而言处于代理中心环节,对股东与债权人而言是受、刘贵生、余传贵认为无论从稀缺性方面还是从委托
托方,同时又是团队委托人之一,其努力程度不易观测, 代理理论的角度看,人力资本应当参与企业利润分配,按
产出也不是独立变量。对他们不能实行固定工资制,而应人力资本分配可以吸引和激励人力资本,使人力资本所有
进行激励,即让这些人力资本所有者享有企业的剩余索取者勤奋工作,充分发挥聪明才智,推动企业发展,主张对
权—在固定年薪外还应分享企业的超额利润。鉴于声誉特殊才能者实行年薪制、知识人股和专利人股。他们还认
模型的作用和管理当局的偏好,采用了欧式看跌期权为,等量资本获得等量利润对于企业中的人资本和物力资
模型来估计这类人力资本的价值。本而言不适用,在市场经济条件下,两种资本是否获得相
二一同的利润率完全取决于人力资本的市场供求状况以及它在
二企业利润中的贡献率。人力资本利润率与人力资本的稀缺