文档介绍：老板《员工管理学》中国已经进入到一个老板辈出的时代。由于中国改革具有重点激励经济发展单兵突进的特点,因此财富价值与富人形象所得到的社会推崇的广度与高度都是前所未有的,也是其他社会难以相提并论的。更多的老板为更多的员工创造了就业机会。更多更好的员工支撑更多的老板出现及帮助老板们获得更大的成功。同时,老板和员工的关系也出现了一些新的特点,呈现出既有兼容性又有斗争性的博弈关系。如何,在这种新型组织关系中有效地发展自身是老板和员工,将为老板者和将为员工者都关心的问题。第一部分:第1节:一个人发展妙语集粹在我去哈佛读书之前,留学生来我这里工作会有心理障碍。有一个留学生来面试,他问我:"你是哪里毕业的啊?"我说:"我本科是南京大学读的,后来在北大读的博士。"他说:"北大不算什么。我是从英国回来的。"我说:"你的那个英国学校我也不知道啊!"对方不屑地说:"你没出去过,当然不知道了。"捡垃圾捡得好的就变成收垃圾的,或者管一个垃圾场。个人资产也有几千万。他可能没受过专业教育,但也有精细的产业分工,管几千人。你说捡垃圾这个产业冷不冷?冷!热不热?也热!你想挤进去还不容易呢!他们连地盘都划分好了。所以,炒黄金也有跳楼的。捡垃圾也有挣大钱的。创业和就业的最大区别是就业可以逃跑,创业是给自己设了一个套,跑不了。自己不能脱套。遇到难处,逃不了。有事也要假装没事。如果你没信心,员工就比你还没信心。你要耐得住寂寞、坚持得住、善于郁闷。没有坚强的神经,郁闷一段后精神都会失常。二公司管理亲信有不讲原则的忠诚。老板拍板拍错了。忠臣说:"你看,你错了吧!你搞成这样,我们没法做了。"亲信说:"你是大哥,大哥有钱挣,我跟你挣。没钱了,兄弟一样跟你在一起。不行我们从头来。"中层相当于承重墙。它非常重要。一个公司能否有发展取决于老板,能否健康发展取决于中层。基层员工是泥土,不是决定发展的因素。但从老板和员工来说,都没有把中层放到一个重要的地位上。一些老板具有中层化的特点。比如,老板本身是从基层干起来的****惯于直接管具体的人和事。一些基层有中层化的特点。基层员工拍老板的肩膀,不拍中层的。亲友多对于严格执行管理规则有很大影响。比如,侄女是老板,二叔是员工。二叔对侄女说:"你别跟我较真,你小时候怎么过来的?还不是我帮你!"平时,这两个人已经建立了一种关系模式,这很容易混淆在公司和工作中。亲友模式和职业模式是两种不同情景下使用的模式。亲友多的公司专业化程度可能不高。在创业时、公司小时,可以理解。但从长期来说,亲友公司不是好公司。从管理规范化来说,公司应尽量不用亲友。或者一开始就不用亲友,不用亲友推荐的人。第2节:人际关系交往要多样性。比如,几个朋友一段时间内总在一起喝酒,但总是相同的人在一起喝酒,情感都会降低。与不同的人喝酒,下次你跟别人吹牛的内容都不一样。再回去跟以前的一帮人喝酒,你们的情感反而会提升了。总和相同的人在一起,不扩展朋友圈子,信息量小,交往效率低。变革中的规则是1加2加5加2。这个意思是,任何变革中都可能有一个人是领导者,两个人铁杆支持的,五个人看热闹,两个人反对。一个人要做成事,做成三人小团体,就可以了。大部分人民群众是看热闹的。公司中的小团体可能是兴趣小组,比如,读书俱乐部或探险俱乐部。可以设置一点儿个性化的奖励,比如,设置"炒菜最佳奖","擦地最佳奖","孩子最聪明奖"等。成立小团体的目的是要正面推动公司价值,而不与公司主流价值竞争。四薪资待遇原来的既得利益者,在中间有人出缺时,是改革的好时机。高管层的适度流动对推行新制度很有利。高管太稳定,中管层觉得没希望。如果高管一个都不流动,就很难推行新制度。一旦离开大企业,很多员工就不适应。福利是很高的心理成本。从企业管理者来说,如果一个员工追逐福利的心理过浓,则老板很难驱动这个人去干活。为什么欧洲的劳动力成本高,而中国的劳动力成本低?因为欧洲的福利太高,人的福利心理太重。这个成本是隐形的,甚至更大的。一个人在外企干久了,福利心态就逐渐形成了,那么这个人可能就不易用了。即使夫妻俩吵架,也是把工作融合在里面。妻子说:"总得养家吧!买房子了,但还得买两个房子吧!"男人说:"那要看我下个工作的薪水喽!"这是传统上以工作为重心的理念。对于男性来说,"家"这个概念的意义是提高家庭地位。用工作成就提高家庭地位,而不是过小两口那种和和美美的生活。孙虹钢:我们中学班上一个最顶尖的学生,十几年后,社会地位还可以,但财富水平只排中等。当年,他六门功课有五门是第一名,总成绩比别人高一百多分。那些没考上重点学校、重点院系的,或做公司总经理,或做政府高官,财富和地位都很突出。学校中特别顶尖的学生,最受老师喜欢的,十几年下来一比较,发现如果用财富和地位来评价,只能算中等。第3节:博弈点2袁岳:名校、非名校、中等学校。尖才、中才、低才。这中间,低才