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军工科研院所薪酬改革实践效果研究
#罗贤华
!摘要" 本文结合某军工科研院所薪酬制度改革实例,对如何在军工院所中构建现代薪酬制度进行了分析和实证研究,其实
施效果研究对国防骨干企业特别是科研院所的薪酬改革有一定的借鉴作用。
!关键词" 军工院所;薪酬改革;实效研究
!中图分类号" #$%& ! 文献标识码" ’! 文章编号" &(() * +($, -$((% .(/ * ((,$ * (/
! 作者简介" 罗贤华,北京航空航天大学经济管理学院博士生,中国直升机设计研究所人事教育处处长、研究员,研究方向为人力
资源管理。- 北京&(((0/ .
受诸多因素影响,我国很多事业单位的分配制度改革长期仍停留在传统的模式上,即
国家定标准,待遇标准低,差距小,重资历,轻能力,相对灵活的津贴部分比例偏小。事实证
明,这种分配形式已远远不能适应市场经济要求,特别是对那些承担国家重要型号任务而
又缺乏高素质人才的军工科研院所来说尤其如此。现代企业之间的竞争已成为人才之间
的竞争,薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制。如何设计并实施高效的薪酬体系
成为现代企业的一个重要战略问题! &,$ " 。本文以某军工科研院所薪酬改革为实例,探讨了
新时期下军工科研院所薪酬改革的实践,其实施效果研究对于国防科研系统乃至全国科
研院所均有其借鉴意义。
一、军工科研院所分配制度现状
很长一段时期内,我国军工科研院所薪酬制度仍沿用&11/ 年工资制度改革后的模
式,即%(2 基本工资 3 /(2 津贴部分 3 地方贴及其他津贴部分。在当时的情况下,这种分
配制度具有合理性及其积极意义。但随着市场经济的逐步建立和完善,旧的薪酬体制已不
能适应日益激烈的人才之争,对于军工科研院所尤为如此。
作者所在单位是从事直升机设计、实验和预先研究的大型综合性军工科研院所,承担
着国家重点型号任务,是三机十八型总设计师单位。$(($ 年以前,该所型号总师年收入仅
+ 万元,专业研究室主任年收入/ 万左右,机关处长才$ 万元,远远落后于其他主机所。这
样的收入水平无论与外企、民营企业比较,还是与航空航天其他主机所相比都远远缺乏竞
争力。每年新入所的大学生中都有,(2 左右的人员流失,流失人员中又有相当一部分是急
需的航空主机专业毕业生。型号科研任务日益繁重,重大任务节点又必须如期完成,而人
力资源的匮乏导致研究所面临十分严峻的形势。而造成这种状况的主要原因之一就是薪
酬的激励作用没有得到有效发挥,薪酬对于技术骨干人员缺乏吸引力和激励作用。
二、薪酬改革的目标及实施原则
从该所面临日益繁重的型号任务和人员流失的双重压力来看,现行的薪酬制度已无
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军工科研院所薪酬改革实践效果研究
法适应时代发展的要求,薪酬改革势在必行。酬标准。
设定薪酬改革的总体目标是:用! 年左右时间,分步实$) 薪酬结构。最终确定的薪酬结构由基础工资、岗位工
施,逐项推进,建立起以职责和岗位为基础,以绩效考核为发资、绩效工资三部分组成。基础工资根据国家规定由*+, 基
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