文档介绍：工资绩效总结怎么写篇一:20XX年度工作绩效总结 20XX年度员工绩效评估表工作绩效考核缺勤时间:天病假:天篇二:20XX年绩效工资实施情况汇报宁海县深圳中心卫生院绩效工资实施情况汇报为深化我院分配制度改革,充分调动全院各级各类员工的工作积极性与创造力,体现优秀人才的价值,建立以组织管理、人员培养、工作目标、数量质量、自我管理与交流合作等要素为主要依据的考核体系。根据县卫生局有关文件精神结合我地实际,特制定本绩效考核和奖励性绩效工资、年终奖分配办法。做了一些工作,具体情况汇报如下: 一、单位绩效工资分配方案的概况及主要做法◆奖励性绩效工资和年终奖分配思路与设计、基本思路 ,将绩效考核的工具融入日常的管理行为中。 ,“日事日毕,日清日结”,为考核提供理性依据和数据支撑。、公平、公正,严格执行考核流程规范。、奖金发放挂钩。、基本设计 %而设立,用于奖给优秀业务骨干、突出业绩人员及先进人员等,年终发放。 %而设立,为医院中层干部的职务津贴。中层干部,400元/月;中层正职兼任另外职务,500元/月,按月发放。完成当月任务的全发,未完成的按上述标准的50%~80%发放。。在月平均奖励性绩效工资中提取1800元作为月奖(行为绩效)分配,奖励性绩效工资分配的剩余部分与县卫生局年终考核后依据成绩核定的按比例上浮部分两者之和作为年终奖(结果绩效)。月奖分为科室月奖和个人月奖,年终奖分为科室年终奖和个人年终奖。、是否值中夜班和重点科室等因素确定各科室绩效月奖系数,临床医生(精神科、综合门诊、妇产科、中医科、马岙站),值中夜班者加,专科加;普通科室(护理、药剂、医技、防保、妇保、儿保、社区办),值中夜班者加,专科加;后勤科室(院办公室、财务、总务、信息)。再通过院部对科室的工作数量、工作质量、成本核算、360度评价(医院信息化评价系统完成后实施)等考核获得结果,最终得出各科室的月奖。科室获得月奖后,再经科室二次考核分配至个人。科室二次考核分配方案报医院绩效考核办公室审核备案方可实施。 ,根据成绩排名的先后确定科室年终奖系数而获得科室年终奖。个人年度考核采取定性与定量、自我评价、民主评议相结合的原则组织实施,根据个人分值占全科室总分的比例获得个人年终奖。◆考核类别与流程一、科室绩效考核、科室月度绩效考核以县卫生局相关考核标准为指导原则,分解目标责任结合医院或部门(科室)工作重点,确定关键绩效指标(KPI),由院部制定对各科室的月度绩效考核(简称月考,下同)内容和评估细。医院考核小组依照评估细则对各科室进行考核,次月10日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。、科室年度绩效考核县卫生局对医院各线的年终绩效考核(简称年考,下同)结果作为各科室年度成绩。二、人员绩效考核、人员月度绩效考核根据各科室的实际,以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基础依据,以群众满意度为核心,重点考核员工的工作实绩。各科室可根据实际情况结合本办法及相关标准自行制定内部个人的绩效考核细则,并经全科成员讨论后交绩效考核办公室批准备案后执行。科内考核小组依照细则对成员进行考核,次月15日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。在制定科室绩效考核细则时,要有体现工作数量、工作质量和工作评价的条款,建议工作数量占分配总额35%的权重、工作质量占50%权重、服务对象评价占15%的权重,工作数量是体现多劳多得原则、工作质量是体现优劳优酬原则和保护科室低年制员工的工作积极性、工作评价是体现患者对医院各科室和医务人员的全方位评价。工作数量的体现应具有科学性和合理性,建议不同的工作岗位以不同的指标来说明。 ,以门诊服务人次来测算个人的工作量,可将每1门诊人次折算为1分。 ,以门诊服务人次和住院患者的床日数来测算工作量,将1门诊人次折算为2分,每1床日折算为1分(在每月的分管床位中产生的床日,考虑到风险因素,小组组长获得床日系数的、小组成员获得床日系数的)。 ,可将日班、值班(上半夜、后半夜)次数及班头的工作内容来确定不同分值测算工作量。 ,可按服务人次来测算工作量。 ,可按工作进度来测算工作量。 ,由于工作数量的不可预测性,可不分工作数量和质量的权重,完全按科室考核得分分配。、人员年度绩效考