文档介绍：刘慧娟汪上周志太陈毫么八
国有企业活力不足,是一个长期困扰我国经济的老大难配,企业经营者个人获得其中的一份第二,秘密受贿第三
问题。当人类跨人世纪的第一个春天,国有企业改革也到无所作为,不再开拓进取第四,获得控制权收益。各种所
了攻坚阶段,虽然三年脱困目标基本实现,但事实上,国有企有制形式下企业的经营者收人差距很大据中国企业家调查
业改革还远远没有实现实质性的突破放权让利制度下的系统年的调查,企业经营者工资年收人在万元以下的,
“放乱治死‘,困境、承包制中的短期行为和国有资产流失、股国有企业占集体企业占私营企业占在
份制试点变味等等,不能不让人再一次思考国有企业改革的万元以下的分别占到。三资企业和
难点究竟在哪里。笔者认为,国有企业改革的困境之一,在于外资企业经营者收人更高。怕没有形成与企业经营者对出
委托人激励机制的失灵。改革开放以来我们一直在寻求一资者贡献相联系的制度化报酬。国有企业中,多数效益好的
种有效的激励机制。前不久,中国企业联合会等单位就国企企业经营者收人偏低,但一些绩效差的企业经营者收人由于
改革的有关问题,对全国位国有企业经营者作了调查, 同行攀比又没有减少。这样的平均分配不仅严重削弱了经营
的经营者认为“激励和约束机制不足”,是影响企业效益好的企业经营者的积极性,还使得那些绩效差的企业经
经营者队伍建设的主要因素的经营者认为“激励不营者成为货币工资刚性的“免费搭车”者激励缺乏长期
足,积极性没有真正发挥,’是影响企业经营者发挥作用的最性。在我国经营者的收人大都由工资和奖金构成。工资是固
主要因素。因此,建立有效的激励机制,对于国有企业的健康定的能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性不能随经营
发展具有重要的现实意义。者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高,它基于当年的经
一、我国国有企业的激励现状营状况有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企
激励主体不明。在实践中,国有企业经营者的激励主业的影响是长期的,其效果要年甚至更长时间者能体现
休,既有作为政府代表的工委、人事部,又有作为投资人代表出来,而当年表现出来的是费用多收益少。出于个人私利的
的上级主管部门,还有作为企业自身代表的董事会或职代考虑,经营者就会放弃长期有利于企业发展的计划,而实施
会,激励主体多重化、多头化,这是典型的政资不分、政企不一些短期的行为,给企业的持续发展造成障碍。甚至造成了
分。国有企业经营者离职前的腐败行为。如当前社会上的“
激励缺乏明确的经营者业绩评价体系支挣这主要现象。
表现在,有的地方是将国企经营者个人收人与经营业绩挂二、激励问题产生的根源分析
钩有的地方是与职工的平均工资挂钩。在经营业绩评价上, 有效的激励机制至今未能在中国国企建立的真正根源,
有的侧重经济效益,有的侧重股价,还有的侧重国企的安定在于有限责任的企业制度未能完全建立,两权未能真止、完
等等。经营者个人收入应该占企业税后利润的多大比重,所全、彻底地分离具体表现在以下几个方面
持股票数。应当占总股本的多大比例,企业家的基本收入应国有企业经营者的产生主要是由政府主管部门任命
是职工平均工资水平的多少倍等等,各地并无一个合理的业的,是一种政府行为,而不是投资人自行挑选的市场行为
绩评价体系这种缺乏科学