文档介绍：感受万科
——徐鸿喜
前面的话:
到万科工作已经三个月了。三个月来,一直有股力量在心中激荡,有种莫名的冲动,该说些什么了。
记得初到万科时,需填写入职资料,“原工作单位”一栏填入“招商地产”,紧下来“与原单位劳动合同是否解除”一栏,则毫不犹豫地填入“否”!这样,我就成了与原单位合同未解除就加入万科的第一人,他们经常戏称我为“万科招商人”——来到万科的招商人,而我会泯然一笑“我仍然是一名地道的招商人”!
这只是一个笑谈。万科有名,早就蜚声海内,而零距离感受万科,却是真真实实的。时常会有东西让人灵光一现,欣然叫好,而深入下去,就会越来越多,丝丝密密、经纬相连,织就了一张网,短时间竟让人有种迷途的感觉。
164万平米、93亿的年销售业绩,连续30%以上的年增长率,万科的内在动力是远非冯伦一篇“学习万科好榜样”所能穷尽的。
万科的核心动力在哪呢?从三个月来的直觉判断,万科的内在核心动力可归结为:“2+4”——“战略研究、创新研究”+“流程管理(高效)、信息管理(畅捷)、知识管理(丰富积累)及管理工具(先进)”。而要说清楚这些,非短时间所能够做到。
先说说三个月来的感触吧,名其为“感受万科”。
一、关于人力资源管理

SAP公司,1972年5月创立于德国。公司的名字是三个缩写的德文字母SAP,命名意思是“系统、应用与数据处理产品”。SAP系统是我在万科最早接触到的管理软件,即人力资源管理系统软件,集成了人事档案、薪金管理、培训管理、绩效考核等众多模块。目前启用了人事档案、薪金管理、绩效考核等模块,管理着万科集团全系统的人事资料、每月薪金的计发及绩效考核资料:入职万科的每位员工均通过网络在线的形式将人事资料填入系统,经所在公司和总部人力资源部门审核后存档;每月薪金由系统自动生成,经审批后由总部统一发放至员工帐户中;绩效考核均采用在线考核形式
——上季度末填入本季度工作计划,本季度末进行对照考核,并填入下季度工作计划,循环反复。
SAP系统是万科几个全国性管理软件系统之一,是万科利用INTER网大平台、采用先进管理工具缩短管理链条、提高信息反馈速度的例证之一。通过SAP系统,万科总部可对各地区任何人的人事档案进行即时查询,对人力资源进行即时管理,随时掌握各地动态,给万科总部对人资系统的集权式管理提供了支持:既保证了集权又保证了效率。管理工具带来了革命性的效益。

万科的人事线实行垂直管理,人资系统由总部控制,在各地区公司经营管理中相当强势,王石甚至给予了人资系统对新项目取舍的“一票否决权”。
地区公司部门(职能部门和项目部)副经理级(含)以上人员的任命权和薪资核定权由总部控制,任命书均由总经理郁亮签发。
地区公司的财务负责人(财务总监)、总办(行政与人资)负责人一般由总部外派,财务负责人同时控制财务部和成本管理部。
“新动力”
万科对每年从学校毕业生中招收的员工冠以“新动力”称号,并加上年份予以区分:xxxx年新动力。
万科的“新动力”招聘活动,不啻为一次面向全国著名大学毕业生的大型品牌推广推介会:总部统一部署,制作展板和宣传册,各区域总部组织人员实施,到各大院校进行推介,声势浩大、影响深远。
“新动力”入职后,均须统一到万科总部培训3个月,熟悉万科的管理运作。此外,还有后续专门的培养和挖掘计划,对“新动力”的持续关注长达5-6年。对“新动力”的持续关注为万科培养了一大批年轻敢闯的中坚骨干。
“大雁行动”
“大雁行动”指从总部及地区公司各部门副经理以下人员中寻找有潜质的人员进行重点培养,大雁群飞,为万科发展战略的实施储备“领头雁”。

万科总部每年要对全系统的所有项目经理、副经理进行一次轮训,培训的主要内容为:新版本的项目经理部业务操作手册、计划管理、进度管理、质量管理及执行力等。
“交流”制度
“交流”制度是指员工为特定目的而在不同岗位间、不同公司间流动的制度:总部人员可以为贯彻某个项目的规划设计方案而到一线公司交流数月,信息网络化水平较高的天津公司的IT人员可到北京公司指导交流一两个月,一个新成立的项目的档案信息管理员可到较成熟的项目档案管理岗位跟踪学习交流一段时间。可以由公司指派,也可以由员工提出。“交流”制度如同流动的粘合剂,促进了万科总部制度政策的贯彻、各地区公司间的经验融合和不同岗位的融通,传递了文化,形成了统一的行为方式,促进了整个系统的共同提升。
“冬季练兵”
“冬季练兵”活动是万科工程管理线组织的一项例行的冬季培训活动,内容涵盖工程管理、成本管理的各个方面,既有基础性知识:工程技术与计量、造价基础、建筑设计,又有国家及行业标准:铝合金门窗技术标准、强制性条文(建