文档介绍：锄緉畔髎轒蚫辏甧鷒塔裡蔱嗍璐毋缸豠耐咖锄羽砌,锄疲畁鰅缸蚰畔誰∞羲詆鷇Ⅱ”∞琫而豁弱骶亡。珥圮璐轘琫疵曲∞餫伽∞耹∞西Ⅱ籦辤辴两南人学硕十学诼畚誻禿粥辢瑀锄弧轪锄Ⅱ锄%,∞塔’璐,∞韘鷐╝笛,,、.,“排鉩璮甌鏼Ⅱ
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饬~签字日期:纱辟尹月多日带兰鳓埘年多月易日带兰胡签字日期:捌多年多月独创性声明学位论文版权使用授权书高驱随撞麴晃啄诓檩畛暄>。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果,文中已加了标注。学位论文作者:本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规定,有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生部可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。口保密期限至年月止学位论文作者签名:导师签名:签字日期:。.
高职院校教师内在薪酬激励研究第一部分导论研究背景式转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来’’,客观上为高等职业教育的全面、作为高等教育重要分支的高等职业教育,人才培养既要有高等性,又必须具有鲜明的职业性,江苏规模化快速发展的高等职业教育,已催化了高职院校师资队伍建设自成一体的发展现实,职称评审、师资培养体系的独立设置,从一定程度存在较大差异,究其原因:同为教育厅直属院校,外在薪酬都由省财政全额拨大,主要问题在于内在薪酬激励机制不合理所致。接锺而至,现有分配制度下,青年教师的成长期待有效激励;师生数量剧增,行全面建设小康社会,中央明确提出了“要走新型工业化道路,把经济增长方协调、可持续发展打开了广阔的发展空间,但相比于整个高等教育,依然处于弱势地位。度上激发了教师的主体意识,但缺少适应高职院校发展的有效薪酬激励机制作保障,师资队伍的可持续发展仍然难现生机和活力。常州作为沿海经济发达地区具有代表性的中小型新兴工业城市,是上海与国际接轨的经济腾飞之际重要的制造业基地,其富有特色的职业教育在江苏一贯独领风骚,尤其是近年来江苏省政府赋予“常州科教城源匆涣髦耙到逃放莆特色的定位,使得常州的高等职业教育具有无与伦比的发展优势,五所高职院,办学各具特色,专业互相呼应,师资共享,学分互认,有竞争有合作,就业率高,发展态势好,评估却发现各校师资发展后劲很不平衡,校际间教师对薪酬的满意款的工资和学校自主创收的校内津贴组成,行业发展优势等外部环境条件相差不近几年,高职院校为适应地方经济发展要求,面对激烈的生存竞争,都是规模化快速发展,师资队伍成为了发展中的“瓶颈”,为维持教学秩序的正常,在教师供不应求的情况下,难免“以牺牲质量来保办学效益”,为应对评估,各校都急速引进大批应届硕士研究生直接上岗,新教师转换角色需要时间,而现实问题却政编制却基本不变,人事部门忙于常规工作,推进分配制度改革,却无暇顾及有效激励的研究,因质的差异性难以体现,量便成为考核的“合理”依据,这种重“量”轻“质”导致薪酬不能公正体现教师的水平与贡献,教师积极性的保护呼唤有效的激励;从现行机制看,内培与外引政策不平衡,重优厚条件外引教授、博士以过评估优胜关,轻挖潜自培切合高职教育特色师资的有效激励,导致“实西南人学硕十学何论文导论
问题的提出相关概念界定用瞬偶壑的岩蕴逑郑绕涫欠⑾执蟠垡母呒度瞬盼幢卣嬲视Ω咧敖育的发展时,无疑制约高职院校教师主动深化教学改革和开展产学研的积极性;从人力资源管理现状看,脱“中’’入“高偶改辏ψ式ㄉ枞狈ν吵锕婊语权论资排辈,说的未必干,干的没法说”,导致普通教师难有积极性,关键岗位年日实施的新劳动合同法,对高职院校师资管理无疑又加上了一师资同样面临“易进不易出’’的现实;江苏省已吹响事业单位人事制度改革的号轻教师的主动发展带来新的希望,而实现希望的过程需要探索,需要有良好的保高职教育根植于区域经济的发展平台,紧贴着行业的发展脉膊,从社会整体需要,也开始了对自我发展和精神需要的追求,.丌始关注人生价值感的体现,提发展的前瞻性要求,以推进高职教育的健康有序、可持续发展为根本,以国内外先进的管理理念和激励理论为指导,研究适应当前高职教育发展要求的教师内在师薪酬缺乏有效激励,基本是“享受待遇按职称,相差不太大,能上不能下;话师资难稳定,必然制约高职院的和谐发展。道“紧箍咒”,人力资源的刚性管理难有空间,而法制化、柔性化的要求日趋强化,角,省属高职院已拉