文档介绍：2004 年第 3 期企业经济 N O 3 2004
总第 283 期 E N T E R P R IS E C O N O M Y S eriaN O 2 8 3
浅谈企业不可直接计量效益人力资源评价方法
韩淑金
(天津理工学院,天津 300191)
[摘要] 企业人力资源优化配里应围绕人力资源的素质控制和人力资源的费用控制进行。实现人力资源
的素质控制和人力资源的费用控制,必须对特定人力资源的贡献和费用进行综合考虑,利用一定
的方法对其进行评价和优化。
「关健词1 人力资源;贡献;费用;效益;评价
[中图分类号F27292 [文献标识码[文章编号1006 一5024(2004)03 一0040 一02
企业人力资源效益(TR ) 指人力资源对企业的贡献(R ) 1 . 专职岗位人力资源效益评价
与企业为员工支付的费用(C )的比值(R /C )。在企业中,有些专职岗位人员(如:财务人员)对企业的贡献可用 a * R
岗位的贡献难以用实物量或货币计量,导致人力资源效益无表示
法直接计算,这类人力资源称为不可直接计量效益的人力资当员工不能胜任岗位工作时<1,且不胜任程度越大,
源。本文将就这类人力资源的效益评价方法作一探讨。 a 值越小(以下同)。
人力资源贡献无法直接计量时,应该尽量合理地将其定当员工一般胜任岗位工作时。二1
量化。在将不可计量的人力资源贡献定量后,就可以对其效当员工业绩优于一般胜任时 a1,且胜任程度越大,a
益进行评价。值越大(以下同)。
人力资源贡献定量化可与目标管理相结合,当员工能够专职岗位人力资源效益TR 二。R /C(<TR ; G )
完成某岗位目标时称其为一般胜任该岗位工作; 超额完成时 G 值是企业根据自身情况确定的,岗位类别不同,G 值也
称其为业绩优于一般胜任; 不能完成目标时称其为不胜任该不同。如果 TR 值过大,超出G 值,意味着员工没有得到合理
岗位工作。的回报。因此,当TR 值超出G 的范围时,应当提高员工工资,
R o一专职且一般胜任某岗位工作人力资源的贡献评分保持 lT- o
c o一企业参考市场价格,结合企业实际,取得专职且一另一方面,由于。可连续,在实际操作中,不同员工经过
般胜任某岗工作的人力资源所需支付的费用评价取得的 a 值差别可以很小,能较精确地反映员工贡献差
当员工一般胜任某岗位工作时,就认为企业为其支付的异,并在合理的前提下,调整某类别岗位的 G 值,使员工较小
费用(co)取得了合理的价值回报一Co1 十期望利润率),把这的贡献差异能在报酬上体现出来,这可在一定程度上解决优
个价值定义为此员工的贡献评分,即 Ro= Co(1十期望利润秀的奖励,差的惩罚,而大多数表现一般的员工难以激励的
率)。则TR。二COO + 期望利润率)/C。二(1+ 期望利润率)。以问题。
Ro为参照,根据同类别岗位各个人力资源工作状况(胜任程当 TR = 1 时,则所评价的人力资源是适合企业需要的。
度),取一定系数乘以Ro,来确定其贡献评分 R ,这类人力资当<T- G 时,则所评价人力资源的贡献优于一般胜
源贡献就可量化,TR 就可计算。当TR = R /C -- (1 + 期望