文档介绍：第一册:
A公司薪酬体系手册
(2011年版)
目录
第一部分系统篇 4
第一节房地产企业薪酬管理体系面临的问题 4
缺乏战略目标为导向 4
内部缺乏公平性 4
岗位缺乏科学的评价 4
外部缺乏竞争性 4
缺乏有效的激励途径 5
第二节 XX置业的薪酬管理定位 6
系统定位 6
目标定位 7
第三节总体设计与解决思路 8
以岗位来定薪 8
不同类别工作的薪酬模式不同 8
薪酬与绩效挂钩 8
薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系 8
薪酬进行动态管理 8
引入宽带薪酬体系 9
第二部分框架篇 10
第一节 XX置业薪酬设计考虑的要素 10
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第二节 XX置业薪酬设计的原则 12
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第三节基于职位的XX置业薪酬体系设计 13
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第三部分方案篇 27
第一节经营者年薪制 27
一、年薪构成 27
1、基本年薪 27
2、绩效年薪 27
二、年薪的兑现办法 28
第二节约定年薪制 28
第三节 行政技术类薪酬体系 29
一、工资 29
1、职位工资 29
2、年功工资 29
3、学历工资 29
4、职称工资 30
二、奖金 30
1、季度考评奖 30
2、年终奖 30
3、特别奖励 31
第四节 市场类薪酬体系 31
一、底薪 31
二、奖金 31
1、季度考评奖 31
2、业绩奖金 32
3、特别奖励 33
第五节 福利 33
一、社会统筹 33
二、综合补贴 33
第六节 薪酬管理 36
一、薪酬管理委员会 36
二、薪档的调整 36
三、试用期员工 37
四、临时类员工 38
附录一:XX置业职位评估表 39
附录二:XX置业职位评估打分说明 42
第一部分系统篇
第一节房地产企业薪酬管理体系面临的问题
缺乏战略目标为导向
目前多数房地产由于缺乏系统的战略规划与目标导向,导致公司的人力资源战略方向不明确,不能有效地为企业的战略方向服务,因此作为人力资源管理体系中的主要模块之一-----薪酬管理体系不能有效地为企业的战略目标服务。
内部缺乏公平性
多数房地产企业的员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩,从薪酬方面体现不出员工创造的价值,不能对员工产生持续的激励,导致一些优秀的员工或沦为平庸,或萌生退意,不能有效的激励员工;近几年尤其房地产行业持续增长后员工薪酬没有明显变化,员工分享不到企业成功所带来的好处,使员工缺乏责任感和使命感,缺乏希望。
岗位缺乏科学的评价
房地产企业内部由于没有科学的岗位评价技术和管理方式,导致不能合理的评价各个岗位的价值,核心员工的贡献与薪酬没有很好的匹配,从而客观上造成内部薪酬的不公平性。
外部缺乏竞争性
很多房地产企业的薪酬绝对值偏低,在当地市场上无竞争力,不能有效的吸引优秀人才的加盟,使企业没有新鲜活力,并形***才断层。
缺乏有效的激励途径
员工上升的通道有限,只能通过进入管理层,才能取得更好的薪酬;而且激励员工只能提升职位,一则不能任人为才,不能根据员工的特长配置合理的岗位,导致人力资源浪费;二则由于管理岗位的约束,导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀。
第二节 XX置业的薪酬管理定位
系统定位
要使薪酬体系持久的促进XX置业战略目标方向发展,必须要从结构上来思考薪酬体系,从战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系,从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系,在从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度能有效的运用。因此,XX置业薪酬管理体系系统必须结合战略、管理与制度三个层面来考虑。
企业使命和愿景
企业发展战略
企业核心价值观
人力资源战略与机制
薪酬理念与政策
薪酬架构和制度
外部竞争性
内部公平性
员工贡献
提升竞争能力
实现战略目标
促进组织成长
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统
社会与行业环境
法律环境
战略层面
管理层面
技术层面
目标定位
现代薪