文档介绍：永泰地产人力资源管理咨询项目 绩效与薪酬管理报告(第三阶段)
2007年1月15日
(原***管理咨询)
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薪酬激励体系诊断结果回顾
问题一
公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过程,薪酬的“公平性”需要改善
薪酬制度及配套制度不够完善,缺乏可操作的薪酬调整机制,主观性强
激励方式单一,非物质激励较少
问题三
问题四
薪酬差距和结构不够合理,未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险差异,激励效果不充分
问题二
缺乏清晰的薪酬策略,无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜
问题五
只有短期激励,缺乏长期激励措施,员工与公司长久共同发展缺乏制度作支撑
问题六
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现有薪酬数据分析—永泰薪酬数据与市场相同岗位薪酬比较
图示为永泰地产各等级岗位的基本月薪数据与市场相同岗位的薪酬比较散点图,从图上可以看到:
中层管理序列岗位的基本月薪处于市场25%-50%分位,处于行业内偏低水平,没有体现对中层管理岗位的薪酬倾向性;
技术序列岗位的基本月薪处于市场10%-25%分位,但部分岗位基本月薪远远超出市场75%分位,远远高于行业内水平;
职能序列岗位的基本月薪处于10%-25%分位,处于行业内偏低水平;
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现有薪酬数据分析—薪酬曲线及水平
图示为永泰地产各等级岗位的实际月度基本现金收入散点图,以及回归分析得到的薪酬水平曲线。从图上可以看到:
11-19等级的岗位是对公司日常经营运作影响较大的核心岗位,包括中层管理岗位以及基层关键岗位;但是,这些岗位的薪酬分布非常散乱,等级高低与薪酬水平不成正相关关系,而且变化趋势不稳定、连续。表明对于关键岗位的定价依据不明确,甚至有悖管理规律,这也是访谈时员工抱怨较多的原因。
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科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平:内部公平、外部公平和自我公平
薪酬:是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬
企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时,应当具有竞争力
企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配
同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配
三大公平建立在企业的支付能力的基础上
1
2
3
外部公平
内部公平
自我公平
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通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则,并进行薪酬体系的设计
一般把薪酬划分为三大部分,分别体现三大作用
价值体现作用
激励作用
风险共担作用
薪酬的本质是体现员工的劳动价值;
充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值(内部公平),同时考虑了员工所在岗位的市场价值(外部公平),才是真正的价值体现。
通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配(自我公平)可以实现对员工的激励作用;
激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用,只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。
通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配,体现风险共担、利益共享的作用。
岗位工资
绩效工资
奖金
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全面薪酬概念:在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包,做到既能对员工进行激励,又能有效控制人工成本
全面薪酬
外在薪酬
内在薪酬
货币薪酬
非货币性薪酬
工作回报
组织特征
工作环境
岗位工资
技能工资
司龄工资
绩效工资
奖金
股权
红利
各种津贴
各种法定福利和公司福利
保险
补助
优惠
服务
培训
宿舍
工作餐
休息日
病事假
带薪休假
工作的乐趣
工作挑战性
工作的责任
工作的成就
个人才干发挥机会与舞台
获得的褒奖
个人成长与发展的机会
弹性工作制
缩短的工作时间
组织在业界的声望和品牌
组织在业界的领先地位
组织成长带来的机会与前景
组织的管理水平
组织文化氛围
友好的同事关系
领导的个人品质和风格
舒适的工作条件
趁手的工作工具
组织中知识与信息的共享
团队氛围
示例
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针对永泰地产现有薪酬体系存在的问题,进行薪酬体系方案设计
薪酬策略
薪酬原则及思路
薪酬方案设计步骤
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