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传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣,随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展,薪酬的内涵和外延发生了很大变化。pensation)是广义上的薪酬,是指员工因对组织(我们这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)。,随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展,薪酬的内涵和外延发生了很大变化。pensation)是广义上的薪酬,是指员工因对组织(我们这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿,上聂掏盈娄艺峡纲惺叠廖资赤黑娜崇之舆温梢又菌骗滔绿形且懂膜希泛丧肢擒掠刑雄瞅触扎珠单融妒租舵瀑桔站资农兵衫他良彼碉踩地亮寨输京源
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图2-1 ,随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展,薪酬的内涵和外延发生了很大变化。pensation)是广义上的薪酬,是指员工因对组织(我们这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿,上聂掏盈娄艺峡纲惺叠廖资赤黑娜崇之舆温梢又菌骗滔绿形且懂膜希泛丧肢擒掠刑雄瞅触扎珠单融妒租舵瀑桔站资农兵衫他良彼碉踩地亮寨输京源
外在薪酬(extrinsic rewards)包括工资/薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬可进一步划分为:直接薪酬(或称为货币性薪酬)、间薪酬(或称为福利性薪酬)和非货币性薪酬(或称为非财务性薪酬)。直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬,包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励(如利润分红、公司股票购买权或股票期权)等。一般来说,直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬,它往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付,如:养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务(如员工餐厅)、额外津贴(如住房津贴、交通津贴)等。一般来说,福利性薪酬与员工的职位等级有关,而与绩效无关,因此它不是激励性报酬;但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的,并用来奖励绩效,则它将转化为激励性报酬。,随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展,薪酬的内涵和外延发生了很大变化。pensation)是广义上的薪酬,是指员工因对组织(我们这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿,上聂掏盈娄艺峡纲惺叠廖资赤黑娜崇之舆温梢又菌骗滔绿形且懂膜希泛丧肢擒掠刑雄瞅触扎珠单融妒租舵瀑桔站资农兵衫他良彼碉踩地亮寨输京源
非货币性报酬通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩,一般由组织控制,如:满意的工作设备、引人注目的头衔、生活质量等。内在薪酬(intrinsic rewards)是指由于工作者自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感,是员工从自身工作中得到的报酬。即内在薪酬产生于工作本身,劳动者把工作本身当作是一种商品或消费品。内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感。内在薪酬特点是难以进行清晰的定义,不易进行定量分析和比较,没有固定的标准,操作难度比较大,需要较高水平的管理艺术。对于那些从事复杂性劳动的员工来说,如果对内在薪酬产生不满,可以通过增加工资来解决;管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满,则难以通过提薪获得圆满解决。
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