文档介绍：2010-2011中国企业
人才管理成熟度报告
目录
第一部分:关于调查 2
调查背景 2
核心发现 3
第二部分:人才管理成熟度研究 4
人才管理综述 4
人才管理成熟度模型 5
第三部分:详细发现 7
人才管理赋予HR的新角色 7
构建良性的企业人才成长环境 10
人才管理技术应用的新趋势 13
第四部分:人才管理展望 17
第五部分:附录 18
关于调查对象 18
关于调查机构 22
关于负责人 23
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2010-2011中国企业
人才管理成熟度报告
第一部分关于调查
调查背景
在一些发达国家,“人才管理(Talent Management)”已经发展较为成熟,并形成其独特的理论
与实践体系,许多专家学者也分别提出了自己的人才管理定义并出具了相关调研报告与研究成果。
在我国,人才管理起步较晚,但仍有少数优秀企业较早的开始了人才管理实践探索。2009、2010
年是中国人力资源快速发展的两年,一批优秀的企业进入战略人力资源时期并开始人才管理的探索,
这意味着人才管理已经成为中国企业人力资源领域发展的明显趋势。这一变化让我们感到欣喜,又有
担忧。起步较晚,发展时间短,缺乏成熟的行业标杆等因素导致企业的人才管理实践极有可能流于形
式。
为了进一步清晰中国企业人才管理现状,把脉当前企业人才管理中的主要问题,并明确未来实践
的方向与方法,北森继2010年与中国人民大学劳动人事学院联合进行了《2009-2010中国企业人才管理
现状与展望》调查后,再度于2011年联合中国人事科学研究院推出《2010-2011中国企业人才管理成熟
度》调查报告。
本报告是基于中国1966家企业人力资源专业人士的调研而得出的。
本次调查自2010年8月开始实施,至2011年1月结束,通过互联网和现场填写问卷的方式完成,并
经过数据的有效性筛选,共有1966家企业填写的问卷结果进入后期分析阶段。
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2010-2011中国企业
人才管理成熟度报告
核心发现
·人才管理成熟度将决定企业能否在“人才争夺战”中脱颖而出
高
面对着经济全球化与金融危机后的竞争
环境,自主、创新成为企业在发展中突破的关人
才
键,而实现自主与创新的关键是人才,因此稳供
健的人才供应将成为企业发展的核心动力。由应
状
图可知,人才管理成熟度越高的企业人才供应况
状况越好,两者成正相关系。而人才管理的核
低
心价值是为企业提供持续、健康的内外部人才
供应,因此人才管理成熟度将决定未来十年企低人才管理成熟度高
业的发展趋势。图8 人才管理成熟度与人才供给状况关系图
·人才管理实践增多,但流程、技术和工具的应用仍处探索期
与西方超过十年的发展和实践相比,中距国外发达国家仍
有较大差距。近两年,中国企业对于“人才管理”的整体认知度有所提升,很多HR已经不局限于传统
人力资源的“选、用、育、留”模块,而开始真正的人才管理实践。但同时我们也看到,中国企业的
人才管理正处于探索阶段,在流程建设、专业技术和工具的应用上仍然存在着较大的不足。未来,企
业应根据自己当前的发展阶段选用适当的方法再造工作流程和评估人才,从而开启人才管理实践,盲
目模仿并不是最佳的解决方法。
·HR未来发展呈现两极化趋势:事务型VS专家型
调查中我们发现,人才管理已成HR、猎头公司、管理咨询公司等相关行业的新热点。许多国际
性的咨询公司开始拓展人才管理业务,一些企业出现了组织发展经理、人才管理总监、HR副总裁等职
位,同时也组建了组织发展部、人才管理部等专注于人才管理的业务部门。伴随着这一变化,HR事务
型与专业型的区分也越来越明显。不同于传统人力资源模块化的工作,人才管理要求HR掌握更多专业
的人才管理知识和技术,如评估技术使用、素质模型构建、领导力发展等。然而我们也发现,现阶段
中谈人才管理的HR多,真正懂人才管理技术少。也正因此,未来3年,掌握专业人才管理技能的HR将
成为企业追捧的热门人才。
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2010-2011中国企业
人才管理成熟度报告
第二部分人才管理成熟度研究
人才管理综述
人才管理,简单说就是组织对人才从进入到离开的过程中进行的一系列有效管理与发展,其特点
是将人才作为组织的核心。北森研究院在《2009-2010中国企业人才管理现状与展望》调查报告中将人
才管理定义为:通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才,从而帮助企
业和个人最佳地发挥其长期优势,为组织提供持续的人才供应。
人才管