文档介绍：用薪资认可员工的贡献
描述能够用来认可员工对于组织成功所做出的贡献的主要薪资方案
列举各种薪资方案的优点和缺点
列举在使薪资战略与企业战略相匹配的时候应当考虑的主要因素
解释薪酬管理中的沟通等诸如此类的过程问题所具有的重要性
说明美国的薪资管理实践与其他国家相比有何种特征
Chapter
12
本章介绍
在决定如何支付薪资方面,各个组织有着相对较大程度的自主权.
在工作绩效、自立、技能等方面的差异也是区分员工各自应得薪资的重要基础.
除了成本差异以外,不同的薪资方案还会在生产率和投资收益方面产生差别极大的结果.
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.
薪资如何影响员工个人?
三种理论解释了薪酬的影响:
强化理论
代理理论
期望理论
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.
薪资如何影响员工个人?
强化理论–一种能够得到报酬的反应更有可能在未来重新发生.
期望理论–动机是期望、工具和效价的一个函数.
代理理论–委托人(如所有者)和他们的代理人(如管理者)之间的利益可能不再是一致的了.
代理成本的类型包括:
额外补贴
对风险的态度
决策的基点不同
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.
代理成本
委托人必须选择一种有助于使代理人的利益与委托人本人的利益一致化的合约计划.
合约的类型部分取决于以下因素:
风险规避
结果的不确定性
工作的程式化
工作结果的可衡量性
支付能力
传统习惯
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.
认可员工个人贡献的各种薪资方案
提供了认可员工贡献的各种薪资方案的总揽,每一种方案都强调根据绩效支付报酬.
薪资方案对这些结果有不同的影响:员工绩效激励、员工吸引、企业文化、成本.
还有两个方面的因素可能决定某种方案是否适合企业的具体情况:管理风格、工作类型.
绩效加薪
激励薪资
收益分享
所有权
利润分享
技能薪资
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.
绩效加薪
员工年度薪资的增长通常是与绩效评价结果联系在一起的.
绩效加薪方格将个人的绩效评价结果与个人在所在薪资区间中的位置综合到了一块.
有些企业对于多大百分比的员工能够落入某一绩效评价等级提供了一条指导线.
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.
绩效加薪
戴明批评绩效加薪方案,认为对个人绩效进行评价是不公平的,因为“人与人之间所存在的现在绩效差异几乎全都是由他们身处其中的那些工作系统本身制造出来的,而不是由人们自己制造出来的”
其它评判包括:
对团队工作不利.
对绩效的衡量方式的不公平和不精确.
这种制度压根儿就没有存在过.
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.
个人奖励
个人奖励也是对个人的绩效提供报酬的一种制度,但是它不会自动被累加到员工的基本薪资之中,它通常是以实物产出为基础的,而不是以主观的绩效评价结果为基础.
它们相对很少被使用,因为:
大多数职位都没有可以衡量的物质产出
个人奖励计划所具有的一切潜在管理难题使得它变得不那么富有吸引力
员工可能只做那些有利于他们获得奖励的事情
与团队工作很难相互适应
与要求员工掌握多种技能以及积极解决问题的目标不一致
可能牺牲质量或者客户服务
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.
利润分享
在利润分享计划中,薪酬支付的依据是对组织绩效进行衡量的某种指标的水平.
能鼓励员工更多地像所有者一样去思考问题.
缺点在于员工的绩效动机在利润分享计划下发生变化的程度可能是很小的.
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-panies, Inc. All rights reserved.