文档介绍：按照最近冇关团队/单位层次的研究(Roberson&Colquitt,2005;al.,2012),我们把团队的启效性分成了四类:(a)态度(例如:工作满意度、承诺),(b)行为过程和表现过程(例如:合作,帮助,凝聚力),(c)主观表现性(例如:主观任务难度评分),(d)客观绩效(例如:生产力,实际销售)。由于缺乏研究小组的退出(例如:缺勤,人员调整),我们没有包括这一类别。依据输入过程结果模型(Hackman,1987),领导力共享和屮间,紧急流程(例如:帮助,信任和凝聚力)与更多的远端绩效结果相比会更强(Dayetal.,2004)o此外,共享的领导力和情感成果可能是相互关联并且在团队发展的过程中可以使彼此都增强,而这最终会产牛•的是团队的效能(Bligh,Pearce,&Kohles,2006)。同样的,在谈到团队表现的时候,一些共亨领导力的研究者已经使用团队效能作为屮介物,因为这样的领导力可能会增加团队成员对成功的自信。这与Yammarino研究的观点一致,他的研究发现,共享领导力作为团队作用的一个方面,也可以成为其他团队作用或者紧急性能的投入。这样,通过团队里的共享领导力的作用,成员的工作会朝向一个共同的冃标并H•领导彼此的行为。这些行动,反过來,又会产生彼此之间的信任并加强合作和凝聚力。这样,由共亨领导力导致的团队进程和突发状态随后可能会产生更高的团队表现力。在共享领导力和团队进程、紧急处理之间被给了了更总接,更接近的关系,我们期望共享领导力与远端绩效结果冇更弱化的关系。假设3:共享领导力和团队进程、紧急状态之间的关系比共享领导力和团队表现之间的关系更强。作为环境仲裁者的工作复杂性。一个团队从事的工作的性质跟共厚领导力和团队效力Z间的关系有关联。在检测团队特性(例如:口标的设置)与团队表现的关系吋,工作复杂性成为了重要的仲裁者(Kleingeld,vanMierlo,&Arends,2011)。我们明确地提议更复杂的工作将使鬲度的共享领导力来保证团队的效力成为必需。依据高度基于知识和耍求团队成员表现出的高度信息共享以及互助活动的程度,团队环境屮的工作复杂性就可以被定义了。(Ensleyetal・,2006;Hmieleskietal.,2012;Hoch&Dulebohn,2013;Hoch&Kozlowski,inpress)特別是当一个团队面临更多的复杂性,并且少口标达成有联系的不确定性吋,可能会提高对领导的需求,要求多个人担任领导的角色(Dayetal.,2004;Morgeson,DeRue,&Karam,2010)。在这种情况卜由于在追求口标的过程屮面对的连续的创新和瓦解,团队成员需要多个成员参与到信息和观点的共享以及团队学****中来(Hoch&Kozlowski,inpress)□此外,由于复杂工作中潜在的挫折,领导者表现出的对团队成员的支持对于帮助克服挫折是很冇必要的。与此相反,不灵活或者无趣的任务(也就是不那么复杂)将会使共享领导力不是很必耍和相关(Yammarinoetal.,2012,)。早前关于社会认同和领导典型性的争论在这里也是有关的。2012年Hogg的研究捉供的证据表明在充满不确定性的情况下,领导典型性和领袖效率尤其相关。如來共享领导力确实增大了领导典型性,那么我们就可以期望当工作创造出更多的不确定性,即