文档介绍：中国人力资源开发网(简称:中人网)
泰康人寿保险股份有限公司
员工发展及人才梯队建设方案
二三年八月
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提纲
公司人才思想
公司面临的环境
实施计划
人才甄选
人才发展
人才梯队建设具体策略
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“未来市场中的稀缺资源不再是资本,而是
优秀的人才”
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泰康人才观
人才是泰康人寿的核心竞争力
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泰康人才梯队战略
通过系统化的人才发展机制,建立一支多层级、多系列,认同公
司文化理念,具备良好的品行修养,丰富的专业知识,优秀的管
理能力和市场意识,国际化的思维方式,勤奋、敬业的人才队
伍,推动公司专业化、规范化、国际化的发展战略。
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人才梯队目标
¾ 用1-3年的时间形成比较清晰的人才机制、中高层人才不间断的梯队继任
计划,确保公司管理人才、市场人才、技术人才的供给;
¾ 为员工提供职业发展与规划,以及能力开发机会
¾ 激励人才、保留人才
¾ 最终目的保证公司的永续发展。
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人才梯队建设指导思想
9 长期发展
9 统一规划
9 分级培养
9 动态管理
9 职责共担
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各级梯队定义
A类:执行委员会、管理委员会
(CEO、COO、CFO、CIO等执行副总裁,高级副总裁)
B类:总公司部门级管理人员、分公司总经理室成员、技术系列中对等人员
C类:总公司岗位经理、分公司部门经理、中心支公司经理室成员、技术系
列中对等人员
D类:分公司及中心支公司主管岗位、技术系列中对等人员
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公司面临的环境--压力
¾ 公司机构扩张带来的人才压力
¾ 公司永续发展对人才内在要求
¾ 保险竞争主体增加加剧人才需求竞争
公司的快速发展需要在短期内获得大量优
秀管理者!
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公司面临的环境--挑战
¾ 各级管理人员无暇顾及非业务工作
¾ 各级管理团队不认识领导力发展工作的重要性
¾ 对不同管理工作的核心技能定义不清
¾ 没有流程和机制
¾ 各种资源的限制
¾ 我们的技术能力
员工职业发展及后备队伍建设是一项全新的工作
二三年八月