文档介绍：岗位分析的基本问题
1、两个最基本的问题
第一个问题
第二个问题
工作是什么?
谁适合这份工作?
1岗位的名称、级别
2岗位设置的目的
3岗位的工作内容、任务和职责
4岗位的主要工作权利
5岗位需要的工作条件
6岗位与其他岗位的关系
7岗位在企业组织结构中的位置
1基本学历和专业要求
2在某一领域的工作经验
3必须具备的基本能力
4必须接受的培训项目培训时间
5年龄和性别要求
6性格和性向要求
Human Resource Management
升负艾贵留窍翅足了卞陷椅曲棱穿承淆硅万船以肩绕菇孕描捧恕存甩桃瘟岗位分析及描述岗位分析及描述
2、岗位分析的其余三个问题
第三个问题
谁最适合这个工作?
第四个问题
谁来做岗位分析?
第五个问题
何时做岗位分析?
新组织投入运行时;
战略调整、业务发展时;
工作内容与性质发生变化时;
兼并、扩充、增加生产线时;
改变编制,重新定岗定员时;
引进新设备、工艺、技术时;
建立相关制度时;
人力资源管理专家负责总
体策划和审定;
主管人员结合企业实践,
参与或组织人员编写;
在岗员工结合个人实践提
供经验资料;
人力资源部门做出规范、
完整、系统的岗位分析;
哪些经历可以优先;
哪些专业可以优先;
怎样的资格可以优先;
有过哪些培训可以优先;
Human Resource Management
熄泰炼闭谨叶浆硬太馅强拄几绳乏懒销忠谁裔螟鳞彼漱倚截彤瓮碉铣扦炕岗位分析及描述岗位分析及描述
岗位分析的流程
准备阶段
计划阶段
调查阶段
分析阶段
描述阶段
运用阶段
访谈
反馈
问卷
修正
Human Resource Management
难疗读呢邯颠涌佯寝掂填禽肺筐竭乘女匆肮研扮捷癌请柞萨糟漆造膏洲贺岗位分析及描述岗位分析及描述
工作实践法
工作日志法
观察法
访谈法
典型事例法
问卷调查法
直接了解岗位的实际工作情况以
及岗位的各方面要求
不适用于需要进行大量训练或
危害性的工作岗位
信息可靠性高,所需费用少,
容易掌握有关岗位的信息
可为岗位分析、绩效评估提供第
一手信息;了解员工需求及满意
度;发现管理隐性问题;较好沟通
获得职务的静态信息和动态特点;
行为被观察和衡量;确定行为的
利益和作用;获得资料
使用范围小;整理信息工作量
大;可能会产生信息失真
分析者对工人造成压力;不易
观察到一些突发事件;不适用
于工作周期长的岗位
耗费大量时间;难以对工作完
整把握
可能导致调查结果的偏差;不
能准确地描述他们的工作任务
短时间内获取信息;内容有针对
性;员工容易作答;事后对结果
的处理和分析;意见和建议渠道
员工在面谈中可能夸大其工作
任务和重要性;比较费时
有助于了解岗位比较客观的信息;
能澄清某些疑问;能直观得到岗
位要求的个人资格
方法
优点
缺点
部洛交掸安魂补玄罐丙敬戚闺糕祟治叭糕赐甚帚劫歧悟掳扭羌捡物囊彩坎岗位分析及描述岗位分析及描述
图4-3岗位说明的基本内容
基
本
内
容
工作识别
工作编号
工作概要
工作关系
工作职责
工作条件
与工作环境
工作身份
工作名称
工作活动内容
工作权限
工作结果
所属工作部门
直接上级职位
工作等级
工资水平
所辖人数
定员人数
工