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研究生躲群研究生虢粼硝年胴五日姚年腑奔日学位论文使用授权声明声明本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果,尽我所知,在本学位论文中,除了加以标注和致谢的部分外,不包含其他人已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明确的说明。南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档,可以借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容,可以向有关部门或机构送交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于保密论文,按保密的有关规定和程序处理。
髀%是大学毕业生。有的用人单位旗帜鲜明—焐馓”然而,从长远发展的对身体健康而言,俗话说:病从口入。同样,对于企业健康而言,企业的毛病,往往是从招聘了某某人开始的。在企业人力资源管理的诸多方面,管理者们绕涫人力资源管理工作人员苤厥蛹ㄐЭ计馈⑿匠旮@燃际跣越锨康姆矫娴墓ぷ鳎相对而言对员工招聘工作重视不够。其实,员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的、甚至有时是决定性的。成功地招聘到一个优秀的部门的经理,其结果很可能是整个部门的脱胎换骨的改善。而招聘一个有问题的产品开发工程师可源,是企业人力资源管理的重要基础工作。企业从哪里获取高素质人力资源呢┠昀矗环矫妫笠刀愿咚刂嗜瞬抛艽于饥渴状态,企业招不到想要的人,另一方面,许多企业在各类人才招聘会上以及各角度看,高校扩招带来的大学毕业生充足供给,正是企业选拔优秀人才的良机。也正是因为就业竞争压力,给用人单位的招聘选拔带来压力,即如何及时招聘到所需人才企业根据自己近些年的实践经验,认为一是应当面对富余的大学生人力资源,点。第一。校园招聘具有针对性,因为我国现有高等院校专业设置因历史原因是细化、分类的,五十多年的发展形成各专业、各学科的有无以及强弱的巨大差异,企业要补充各类专业人才,必须到招生培养该类人才的学校。第二,招聘对象年轻,有活力,可塑性强。招聘的大学毕业生所带来的新观念、新思想、新信息,会激发企业的活力。第三。供需直接见面,可即时地相互了解、沟通,减少信息不对称带来的诸多问题,提高企业人才招聘效率。但是,校园招聘也有它的技术要求,如何做好校园招聘工作,有许多问题值得研究。研究目的目前,很多知名企业:Ⅲ⑼ㄓ玫缙⒘O搿⑽⑷怼⒈唷⒒N5让磕甓即痈选题缘由能会使企业丧失一个重要产品的市场机会。因而,把好招聘关,获驭高素质的人力资网站上挂着的招聘通告栏里,近%的职位只针对有工作经验者,而求职者中却有企业应该进行合理地招聘选拔,使应届大学生成为企业发展壮大的一股重要人力资源,二是采用校园招聘方式可以有效地实现此目的。相对于其他招聘方式,校园招聘是企业人才外部获取的一种形式,它有许多优南京理搜禝‘学位论文笠等搜П弦瞪诔耙制个寰龇桨
通过短时间的面试,如何保证选拔出企业需要的人F笠嫡惺鲅如何用最小的投入获得最好的招聘效果!5叫T罢衅副匦肱沙鲎ㄈ耍庑招聘的时间如何确定!=胄T暗氖奔涔纾挥卸员龋恢5榔渌如何有效避免学生违约,给企业造成损失!Q推笠登┒┚鸵敌楹笪招聘人员在企业中通常都是骨干或者主管,费时费钱,到校园招聘必须离开企业本部,还有去外地高校,人力、物力、财力消耗较大。针对招聘应届生而言,好的招聘效果就是要考虑如何在最小的投入下完成招聘计划,并保持较低的毁约率。位的待遇和岗位情况,很难做出签约的选择;进入时间过晚,优秀学生已经和其他单位签约,企业就很难选择到适合自己企业的优秀毕业生。很难综合考虑他们的自身素质、专业知识面和企业是否相适应。约,企业已经过了招聘大学毕业生的最好时机,企业很难补充到适合需要的应届生;违约学生多了,就会影响到企业下年底的人力资源配备。面对上述问题,本文从人力资源管理中招聘方法与操作技术层面作了专题研究,也对比了一些知名企业的校园招聘具体案例,希望从笠档男T罢衅赴咐姓页鲆经济学、计算机科学等研究领域。牙贰⒗砺邸⑾质迪嘟岷稀1疚慕擞肧企业的招聘历史数据和资料分能力素质模型建立、面试、人事测评等人力资源管理理论,发现、总结、归纳抵ぱ芯俊NA耸贡疚牡难芯扛媸怠⒖煽浚收哐≡窳俗约核诘钠笠担对历年进入单位的应届生进行了访谈,实地考察了他们的工作环境;也对高校的老师校招收大量的大学毕业生为企业服务。笠底陨鲜幸岳矗T罢衅负蜕缁嵴衅傅比例基本持平。经过几年的运作,笠狄残纬闪俗约阂徽椎牧鞒毯吞逑担悄前仍然存在一些问题和难点:往有几十个学生投递简历,而企业允许的筛选简历和面试的时间不会太长;校园招聘的专业也不只觯斡胝衅傅目脊僦J睹嬉泊嬖诰窒蕖U庋范ǖ淖詈笄┰既搜。整套校园招聘的解决方案。这套方案既涉及了管理学的研究范畴,也涉及了心理学、本文的研究方法