文档介绍：IT 行业薪酬管理制度示例
某软件公司薪酬体系设计方案
第一部分设计思路
1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平,保证公司现有人员队伍的
稳定,充分调动员工的工作热情,并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入
水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的
需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工
浮动收入的比例,增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式福利体系,满足员
工多元化的需要,将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整,保
持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第二部分设计内容
薪酬定位:
根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求,考虑到公司目前规模偏小、资金供
应压力大等客观现实,公司总体收入水平定位于市场中上游水平(50P—75P),即技术人员平均收入水平
区间为 3502—3980 元,管理人员平均收入水平区间为 2216—2518 元-,市场人员平均收入水平区间为 2755
—3230 元,经营层收入平均水平区间为 6737—7656 元,员工整体平均收入水平区间为 3489—3978 元。
薪酬设计原则:
1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。
2
2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格
区分。
6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要,尽量避免一刀切,体现“以人为本”
的特点。
7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因
素变化等因素适时调整,能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬结构
1、薪酬构成结构图设计:
2、薪酬结构要点说明:
¾ 整体薪酬结构分为“二级、五大类”(因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标,
不在此明文论述),二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级,五大类是指薪酬体系构成
分为基本薪酬、年功(工龄)薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。
¾ 员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分,其中固定收入包括基本薪酬、福利/
辅助性薪酬(津贴、年功薪酬)两大部分,变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部
分。其激励模式如下:
3
¾ 不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置:
项目变动
基本薪津贴补固定收入
比例年功薪酬福利季度奖年度奖特别奖收入
酬助比例
部门比例
公司经营层实行年薪制,每月发生活费, 30% 半年依据经营情况发放奖金 70%
部门经
45% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 35%
综合理
特别奖
管理部部门员
60% 5% 5% 10% 80% 10% 10% 为单独 20%
工
设置科
部门经
20% 5% 5% 10% 40% 30% 30% 目,具体 60%
市场营理
数额及
销部部门员
30% 5% 5% 10% 50% 30% 20% 其发放 50%
工
标准由
部门经
35% 5% 5% 10% 55% 25% 20% 总经理 45%
理
研发部制定,综
部门员
45% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 合管理 35%
工
部负责
部门经
40% 5% 5% 10% 60% 25% 15% 评定执 40%
工程技理
行
术部部门员
50% 5% 5% 10% 70% 20% 10% 30%
工