文档介绍：怎么建立吸引人才的薪酬管理制度薪酬是引导人才流动、改善人才配置状况的重要杠杆。对建筑人才而言,薪酬福利同样是引发人才流动的一个重要因素,建筑人才不仅是把薪酬福利看成是对自己工作付出的同报,更看作是公司对自己所做贡献的尊重。因此,建筑企业老板应该明白,要想在建筑人才争夺战中吸引更多人才加入,建立一个完善合理的薪酬管理制度是首先应该考虑的。薪酬管理与绩效考核管理是亲兄弟,因此建筑企业老板必须认识到,任何优秀的薪酬管理若想成功,必须有一个科学有效的考核制度和考核方法相配合。大多数建筑企业在吸引人才上失败就往往由于绩效考核管理上的漏洞,使优良的薪酬管理功亏一篑。每一个人都对归属感、自尊感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。恰当地满足个人的这些需要,就会激发其旺盛的自我激励的行为。更何况建筑人才都把企业的成功视作为自己人生的成功。因此,有效的激励机制,无论是短期的,中期的、长期的,都可使建筑人才对所服务的企业有一个成就感和认同感。建筑企业的薪酬的结构应随行业、企业而改变,大部分建筑人才在选择职位的时候,高薪职位肯定比普通职位诱惑更大。薪酬结构作为薪酬策略选择的一部分,日益成为薪酬管理的重要内容。建筑人才的薪酬设计,要解决企业所有层和企业经营层在信息不对称、责任不对等、激励不相融等方面矛盾,要采取-种积极的、持续的激励和约束机制。在建立一个吸引建筑人才的合理薪酬管理制度的时候,建筑人才的薪酬管理还要与企业的的发展战略、发展规划、发展目标相结合。增强企业的核心竞争力和竞争优势,使企业具有持续发展的动力。使建筑人才管理与企业命运共发展。知识经济时代的发展,促进了人才资本的升值,因此,建筑人才的薪酬管理就是要使人才资本价值获得最大升值的管理。因此,yjbys认为,作为企业老板要想吸引及留住这些对企业有贡献的人才,理应有一个好的薪酬作为他们继续为公司奋斗的基础,在人才争夺战中建立一个合理完善的薪酬管理制度势在必行日本索尼公司的“内部跳槽”经典制度内部跳槽就是允许自己的员工在单位内部流动,鼓励大家竞争上岗,提倡多岗位锻炼,经常性的进行合理的流动,这是给员工提供的提高自己最好地施展才华的机会。1、鼓励员工内部跳槽,是基层领导干部选拔使用人才思想是否解放的具体表现。常言到:树挪死,人挪活。讲的就是人才流动重要性的道理。作为基层的领导者,能不能认识到员工内部流动的重要性,敢不敢让员工内部跳槽,首先是个思想认识上的问题。2、鼓励员工内部跳槽,是促使人才成长进步和自我加压提高的好方法。按常规的发展来讲,绝大多数的人都是希望自己能够全面地发展,都是愿意接受新事物,不断学****新技术的。人为什么愿意多学****接受新事物、学****新技术?因为人大多都有一种渴望进步的欲望,不满足已了解和掌握的东西。人们愿意学****接受新事物,学****新技术,对此决不能看成是个人的事情,这是有利于社会发展的好事,应当予以鼓励。允许和鼓励员工内部跳槽,让他们多学****就是为了满足职工的这种愿望和要求,是符合以人为本的思想的。3、鼓励员工内部跳槽,是破除人才惰性和盲目骄傲自满思想的一种有效的措施。为什么在企业内部时常会发生有的员工不听调遣和指挥的现象,而由于岗位特殊有时领导上竟拿他们没办法?为什么在企业内部部门之间有的隔阂不断,闹不团结,把自己的特殊部门和特殊岗位视为小山头?为什么有的员工自持自己手里有绝活,工作上态度蛮横无理,盲目骄傲自满,目中无人呢?这些都与过去在用人机制上的不合理,一个人一个岗位干多年或者一生,用人死水一潭,不能进行岗位轮换不无直接的原因。有的企业只注重了领导干部岗位的轮换和竞争,却忽视了普通员工的轮换和竞争。看来,这个教训既是深刻的,又是普遍的。这不能不引起我们大家的深思。索尼的内部跳槽实例有一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个****惯,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天,盛田昭夫忽然发现一名年轻职工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,是我一生的最佳选择。但是,现在才发现,我不是在为索尼工作,而是为科长干活。坦率地说,我这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支持,不解释,还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉,有野心。对我来说,这名科长就是索尼。我十分泄气,心灰意冷。这就是索尼?这就是我的索尼?我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方!这番话令盛田昭夫十分震惊,他想,类似的问题在公司内部员工中恐怕不少,管理者应该关心他们的苦恼,了解他们的处境,不能堵塞他们的上进之路,于是产生了改革人