文档介绍：重新审视公司战略与运营体系,迎接新的机遇与挑战
-附件六:绩效评估(KPI)建议-
2003年7月23日北京
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完整的评价指标体系应该包括现实业绩的考评和潜力、能力的评价
业绩表现的评估
-关键业绩指标体系
潜力的判断
-自学能力强
-悟性好
-事业心强
-年轻
业绩表现
潜力
和
能力
高
低
尽
快
清
除
好
坏
重点培养
保
留
人
才
提升业绩
?
找出原因
能力的判断
-协作能力
-职业道德
-组织能力
潜力和能力的评估
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目标管理与绩效管理和评价
过程
重点
互动
过程
重点
互动
目标管理
关键业绩指标考评
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KPI业绩考评体系
三大基本功能
考核
定量地实现绩效考核
随时间进步的情况
分析、计划
分析工作问题的工具
计划工作的重点
汇报、指导
向上汇报的重点
向下指导的方向
KPI业绩考评体系定义
KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统,是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化,提高业务水平。
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建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分
依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标:
对公司价值/ 利润的影响程度
指标计算的可操作程度
该岗位对指标的可控程度
每年年初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算, 再由人力资源部门统一制订每个机构、职位的具体指标
年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩
以指标为中心进行
工作管理和业绩考评
工作要点
负责人
人力资源部
依据考评管理流程
定期计算指标
并制作报表
制订经营计划与财务预算
确定每一岗位的
关键业绩指标
每个经营期末, 由人力资源部负责计算结果
将报表作为集团上下级讨论业绩的依据
召开高层经理决策会议, 针对指标进行工作总结及计划
管理高层、财务部
人力资源部
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根据工作性质、对企业的贡献和重要程度,将不同层级职员分为多个层级制定KPI指标并进行考核
部门经理级干部
适用人员:大项目经理
所在公司规模、贡献和重要程度大
考核期间为一季度
主要关键业绩指标:利润、成本、公司费用、投资回报率等
总部
副总级干部
下属公司
职位特征
适用人员:小项目经理
所在公司规模、贡献和重要程度小
考核期间为一季度
主要关键业绩指标:利润、投资回报率等
适用人员:各总监
负责企业一个方面的工作
考核期间为一季度
主要KPI指标:与整个企业经营状况挂钩
适用人员:各部门经理
负责企业管理部一个部门的工作
考核期间为一季度
主要KPI指标:根据各部门实际情况
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每年年末,管理高层制订企业本年度整体经营计划,各部门和下属公司制定相应工作计划和预算
内容:
负责人:
具体内容:
企业整体经营计划
企业管理高层
企业资产回报、资产负债状况预估
企业整体费用、利润计划
项目研究与管理计划
新项目投资计划
部门计划
各下属公司:
财务部:
人力资源部:
项目管理部门:
法律事务部:
总工程师:
各部门、下属公司:
项目开发计划或销售、成本、利润预算
公司费用预算
公司生产、营销、研发等工作计划
资金预算和投资回报预估
各部门和下属公司成本、费用、利润预算
资金预算
各项目和下属公司融资计划
资金调动计划
管理人员业绩考评计划
人力资源管理计划
各项目组、各顾问人员的工作计划
企业法律制度建设计划
工程建设预算与进度计划
年度工作计划
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每季度由总经理主持召开高层决策会议,讨论各经理人员和下属公司的业绩表现及下季度工作计划
沟通计划
工作总结
交流沟通
收集
业绩数据
人力资源部负责从投资、财务等有关部门取得KPI数据,并填写干部考核表相关部分
由直接上级与各经理进行个别交流
听取该经理的意见和对考核结果的陈述,充分了解本季度经营情况
由总经理主持召开高层经理决策会议,总结本季度的经营情况,并制定下季度工作的具体安排
各部门按照下季度工作目标与计划开展工作
由直接上级通知经理决策会议决定,并进行必要的沟通
完成计划
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人力资源部负责从投资、财务等部门取得季度KPI数据,填写KPI评分表
指标
权重
资料来源
中高层经理KPI评分表
KPI综合评分
得分
目标值
实际值
姓名
填表时间
部门/ 公司
职务
达标率
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KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出—下属公司总经理KPI评分标准表举例
指标
销售额完成率
税前投资资本
回报率*
成本计划执行情况
项目开发计划执行情况