文档介绍：:..)又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料,比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明,运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织竞争力,从而推进企业发展战略目标的实现。。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。,例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息,例如公司知识、产品知识和客户信息等。,例如计算机操作技能、财务分析能力等。能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。、意识及行为****惯,例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。,从事的工作不同,所处的组织环境不同,都会影响其工作绩效的发挥。如何优化企业员工的能力素质,使其表现出最佳工作绩效,可从以下三个方面或从素质集合中考虑。。员工所具备的能力素质有很多,其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作。员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么工作以及能够达到怎样的绩效标准。,不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。岗位的胜任特征集合决定了其适合什么样的员工来担任。。组织的环境特征决定了其对具有不同素质倾向的员工做出取舍。员工的胜任素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集决定了员工的最佳工作绩效。人力资源管理者要尽可能提高三者的契合度,使三者的交集最大,才能保证员工做出卓越绩效。,从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其胜任素质模型,具体内容如图1-1所示。,人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素,硏究企业面临的竞争挑战,然后提炼出企业员工应具有的胜任素质,从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。2•确定标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关,因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位,然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征,从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估,区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现,从而界定绩优标准,再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中,从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。,在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6名)和绩效一般员工(2~4名)作为样本组。、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作,一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料进行整理和归类。,对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析,发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行