文档介绍：第一章资源分为:人力资源、自然资源、资本资源、信息资源人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程,可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。人力资源的特征:相对于自然资源而言,要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。人力资源测评的含义:是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系,借助科学的方法与手段,对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断,并作出量化表达和价值判断。人力资源测评包括:测量和评价2个过程。3个要素:定量描述、加权和价值判断。人力资源测评的特点:测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。选拔性测评:是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评,是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点:可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。配置性测评:是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价,评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。人力资源测评的功能:有评定、诊断反馈、预测三方面的功能,实践应用中可能有所交叉,也可能相互影响。人力资源测评的意义:有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期:从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。第二章人力资源测评的理论基础:一是心理学理论,包括:特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论,包括:经典测验理论、概化理论和项目反应理论。最早提出特质概念的是美国心理学家:奥尔波特。特质理论:艾森克,他将人格结构分为四个层次:类型水平、特质水平****惯反应水平和特殊反应水平。塔佩斯的“大五”人格理论:开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质人力资源测评的基本原理:人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。人力资源测评的基本原理:客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。人力资源测评的一般步骤:明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈。测评标准:测评评定、测评标度(等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式)。测评要素的确定方法:结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。测评权重的确定方法:主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法。影响受测者反应的因素:测验的技巧与练****因素、动机因素、反应定势。第四章量化:指给事物以数字形式的表示,也就是人们说的定量。项目分析:就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析,从而评价和筛选题目,改善测评的信度、效度的方法。信度:是指测评结果的稳定性、可靠性程度,即在相似的情境下,用同一测评工具对相同个体重复施测,所得结果的一致性程度。信度的估计方法:重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。重测信度:同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。影响信度的因素:受测