文档介绍：中国人力资源开发网(简称:中人网)
如何使绩效管理更有效
锦兴集团人力资源部
洪再热
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中国人力资源开发网(简称:中人网)
绩效管理
課程大綱:
一、绩效考核的目的(为什么要考核?)
二、绩效考核的支点(从哪里入手?)
三、绩效考核指标的设定
四、绩效辅导(绩效沟通)
五、绩效考核评价
六、绩效反馈
七、结束语
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一、绩效管理的目的
我们希望公司出现什么样的结果呢?
我们战略目标能否在绩效管理下实现?
能否提升公司运作效率?
能否提升员工的技能与绩效?
太多太多的问题等着解决,绩效考核方案的调整
成功是否意味着这些问题都得到解决呢?
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二、绩效考核的支点
阿基米德给出的答案是:
给我一个支点,我将撬起地球。
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我们的支点是什么
(一)从改变管理观念入手,让绩效考核在整
体环境中发挥优势
(二)从制度化入手,建立一个确保绩效考核
运行的基础
(三)设计工作方式标准化的流程,明确责
任,为考核运行提供条件
(四)绩效管理不仅是考核,还是管理者提升
的工具
(五)绩效考核需要广大员工基础
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三、绩效考核指标的设计
(一)、创造绩效的三种能力状态
“能力持有态”——具备那些能力
“能力水平”考核指标
“能力发挥态”——主动性、积极性
“态度如何”考核指标
“能力转化态”——能力转换的效果
“业绩怎样”考核指标
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能力、态度、业绩
能力水平
能
力重点激励重用
淘汰培训、调整
态度
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“态度决定一切”
前国家队教练米卢在训练中国足球队的
时候,有一句写在帽子上的名言——“态度
决定一切”。
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(二)绩效指标设计的原则
n “SMART”原则
n S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体
内容,即切中团队主导绩效目标的,且随情景变化
而变化的内容。
n M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工
可以通过劳动运作起来的,结果可以量化的指标。
n A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员
工的努力可以实现的,在时限之内做得到的目标。
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(二)绩效指标设计的原则
n R(realistic)是指绩效考核指标
应当设计成“能观察,可证
明,现实的确存在的”目标。
n T(time-bound)是指绩效考核
指标应当是有时间限制的,
关注到效率的指标。
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