文档介绍：系统设定:
绩效管理系统
建立以KPI为核心的绩效机制
昆山华扬电子有限公司
(公司级专案)
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第一章
KPI指标体系在公司绩效管理中的作用
绩效是什么?
绩效:成绩和效果;做出了什么?做得怎么样?
工作绩效:个人知识、技能、能力、个性等一切综合因素通过工作而转化为可量化的部分。
绩效是多维的:无形、有形;态度、行为(过程)、结果;德能勤绩廉;
绩效是动态的:过去、目前、将来
绩效具有价值性:体现了员工对组织的贡献大小
绩效可以分为:企业绩效、团队绩效和个人绩效
绩效的本质:是产出,是转化为市场的价值,不是投入。
绩效的形成具有多因性:能力(会不会)、意愿(愿意不愿意);环境、机会;锅里还是碗里?
KPI的基本理念
关键绩效指标法(Key Performance index ,KPI):也叫关键点特征选择法。指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。
关键绩效指标的确定,是在工作分析的基础上,以可以定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法。
符合“二八原理”:80%的工作任务由20%的关键行为完成。抓住了20%的关键行为,对之进行分析和衡量,就抓住了绩效考核的重心。
KPI指标与绩效管理的关系
当企业的使命与战略方向明确后,企业必须通过战略规划,明确企业中长期战略目标,明确实现战略目标的成功关键因素,包括所需的资源及如何获得所需资源,同时,还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况,使KPI指标体系与战略规划、战略成功的关键因素及员工行为规范对接,并在此基础上形成了一套使战略落地的绩效管理模式。
企业愿景和使命
企业战略规划
成功关键因素(CSF)
战略性财务KPI和非财务KPI
KPI指标与行为模块的对接
KPI指标体系结构
KPI指标库
KPI指标体系
落实
对接
经营检讨机制
常规KPI指标
改进KPI指标
战略规划
绩效考核
经营管理目标与计划
绩效监控
考核结果用于
分配和激励
绩效考核
辅导工作
沟通情况
计划落实
评价效果—分清优劣
总结经验
奖优罚懒
责任到人
企业的经营管理目标与计划通过层层分解落实到人,并形成对员工个人考核的业绩评价标准。再通过阶段性绩效监控与直接上级主管的观察记录与督导,本着公正公平的原则,对自己的每一位下属员工进行绩效考核与评价,从而分清每一位员工对企业的价值贡献程度。
KPI指标责任的落实是管理核心
自身因素
不知道为什么要做这项工作;
不知道如何做这项工作;
不知道应该做什么样的工作;
做了不该做的事;
认为上司说的办法不灵;
认为自己的办法更好;
认为另一些事情更重要。
上司方面
对员工期望太高或没有合适的人能做这项工作
员工不知道上司期望他们做什么;
员工不知道上司想要什么
组织方面
做好了也不会有个人好处
不做的话也无所谓
做坏了并没有消极后果
想做而无法去做。
职员绩效不良的主要原因
传统绩效考核的偏差
彻底改变管理思想:由要我做转变为我要做的绩效革命;确立可持续的企管标准!
绩效驱动型组织架构的构建
总经理-马洪伟
副总(管代)
设备管理部
计划课
生产部-廖道军
品管部-汪金花
工程部-张敏杰
工艺课-王平锁
研发课-黎琨
财务部-郭艳兰
销售部-宋玉强
营运顾问:吴荣技术顾问:大森和明