文档介绍：政府绩效评估方法及案例分析
绩效评估关系示意图
被评估者
(部门/个人)
绩效管理委员会
审核
满意度评价
满意度评价
考核
沟通
评估执行部门
组织评估
评估者
(直接管理者、第三方)
相关部门
相关部门
信息提供
信息提供
民主管理委员会
绩效评估实施流程(部门为例)
评估申诉
绩效面谈
分数整合
确认
考核评价
评价信息
收集
绩效目标
确认
评估执行部门
评估者
绩效管理委员会
民主管理委员会
相关部门
被评估部门
协助评估者审核调整建议
审核并确认绩效指标及标准
绩效指标及标准、权重总体控制
提交指标及标准调整建议
组织信息收集和汇总工作
汇总各方信息并进行分析
填信息统计表、满意度调查表
填信息统计表
进行综合业绩评价
汇总评估结果,进行分数整合
评估结果总体控制
反馈并存留考核结果
进行绩效面谈,提出改进计划
确认考核结果、绩效改进计划
反馈并存留评估结果
协助评估结果复核
评估结果复核总体监控
复核评估结果
提交评估申诉
组织协调
绩效评估指标构建的原则
贵精不贵多
贵明确不贵模糊
贵敏感不贵迟钝
贵关键不贵空泛
多样性考核指标是否整合需根据具体的需要而定;整合时要考虑考核指标本身的双重差异以及不同考核者由于对标准尺度掌握的松紧不一和评判角度所带来的对最终评价结果的影响。
绩效评估方法介绍
常用评估方法:
排列法
选择排列法
成对比较法
强迫分布法
关键事件法
行为锚定等级评价法
行为观察法
加权选择量表法
上述的种种考核方法不是孤立的,而是相互联系,经常交织使用的。
单一的考核方法的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇,而综合运用各种方法才有可能获得对评估对象的全面认识和评价。
实践中,也经常针对具体的考核目标要求采用相应的考核方法。
360度绩效评估法
20世纪90年代以来,国际上很多知名大企业采用了360度绩效评估制度,其中包括通用电气、美孚石油、杜邦等大型组织。近几年来,国内的一些大型企业也开始使用360度绩效评估方法,这一制度已经成为一种重要的人力资源管理模式。
一、360度绩效评估的含义及特点
360度绩效评估法是20世纪80年代由美国学者在对一些企业组织不断研究的基础上发展而成的,360度绩效评估是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法。在这种评价模式中,评价者不仅仅包括被评价者的上级主管,还包括其他与之密切接触的人员,如同事、下属、客户等,同时包括被评价者的自评。360度绩效评估作为一种新型的人力资源开发与管理方式,主要有以下特点:
(一)全方位、多角度。360度绩效评估的最大特点就是充分利用了与被评价者相关的多方面信息渠道进行评价,考评者涉及企业内外的不同层次:直接主管人员、同事、下级和顾客等,并且强调评价后的反馈,以促进员工的发展。
(二)分类考评。针对不同的被考评者,例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表,针对性强。
(三)实行匿名考评。为了保证评价结果的可靠性,减少考评者的顾虑,360度绩效评估采用匿名方式,使考评者能够客观地进行评价。
二、360度绩效评估的优缺点
360度绩效评估主要具有以下方面的优点:
(一)360度绩效评估进行了全面的评估。它同传统的绩效评估方法相比具有更多的信息渠道,能更好地了解员工的优缺点、客观及时地发现问题,减少个人偏见及误差,使评价结果更加准确、客观。
(二)加强部门之间的沟通,有助于团队建设。360度绩效评估通过各部门之间的自评、互评,增进了整个企业内员工的相互了解,促进了员工在以后的工作中能从对方的角度出发考虑问题,化解矛盾,相互配合。
(三)促进员工的个人发展,增强员工特别是管理者的自我发展意识。一般来说,在360度绩效评估的结果反馈中,均设有专门的职业生涯规划和指导,这些咨询意见和建议一旦被考评者接受,就能够改善个人的职业生涯规划,促进员工的个人发展。
(四)误差小。360度绩效评估的考评者不仅来自不同层次,而且每个层次的考评者都有若干名,考评结果取其平均值,从统计学的角度看,其结果更接近于客观情况,可减少个人偏见及评分误差。
当然360度绩效评估并不是十全十美的方法,也存在着明显不足,主要有以下几点:
(一)不同渠道的评估信息不可避免的存在一些缺陷。如果过分依赖360度绩效考评方法,则可能会削弱绩效目标的意义——即个人对组织的贡献。而360度绩效评估其实只是工具箱中的一件工具而已,只有在同其他绩效评估的方法一起使用时,这件工具才能最大限度地发挥作用。
(二)容易产生非正式组织,影响评估结果的公正性。非正式组织的成员希望被组织接受和重视,这可能会导致不同意见被压制,